Essai de modélisation des effets du feedback continu sur l'apprentissage : le cas d'une entreprise de logiciels en mode agile

An attempt to model the effects of continuous feedback on learning : the case of an agile software company

• Auteur / Autrice : Rhéa El Haddad
• Direction : Véronique Chanut
• Type : Thèse de doctorat
• Discipline(s) : Ressources humaines
• Date : Soutenance le 28/11/2023
• Etablissement(s) : Université Paris-Panthéon-Assas
• Ecole(s) doctorale(s) : École doctorale des sciences économiques et gestion, sciences de l'information et de la communication (Paris)
• Jury : Examinateurs / Examinatrices : Nehmé Azoury, Sébastien Point, Nathalie Guibert, Frank Bournois
• Jury : Rapporteurs / Rapporteuses : Nehmé Azoury, Sébastien Point

Mots clés

Mots clés contrôlés

Obstacles

Changement organisationnel

Apprentissage organisationnel

Relations professionnelles

Rétroaction (psychologie)

Mots clés libres

Feedback continu

Feedback informel

Comportement de recherche de feedback

Obstacles

Apprentissage organisationnel

Méthodologie agile

Multi-niveaux organisationnels

Continuous feedback

Informal feedback

Feedback-seeking behavior

Obstacles

Organizational learning

Agile methods

Multi-level organizations

Résumé

Le sujet de recherche repose sur les obstacles au feedback continu dans l'entreprise. Le feedback informel et continu est un outil-clé pour les entreprises contemporaines qui suivent des méthodologies de travail agile. Néanmoins, les témoignages recueillis révèlent que son application est sujette à plusieurs controverses sur le plan interpersonnel. Les parties sont convaincues de ses avantages dans l'apprentissage et le développement des compétences, mais l'échange de feedback en continu entre les collaborateurs est rarement appliqué et peut nuire aux relations professionnelles. Notre problématique se concentre sur les obstacles à l'émergence du feedback continu aux trois niveaux de l'entreprise : individuel, collectif et organisationnel, pour l'apprentissage et le développement. Cette thèse s'appuie sur trois cadres théoriques pour poser trois hypothèses qui représentent chacune un obstacle potentiel à l'échange de feedback continu : type d'orientation d'objectif individuelle, sécurité psychologique et risques d'image. L'échantillon représente 381 répondants travaillant dans une société de logiciels qui suit une transition agile. Les résultats recensent divers obstacles à chacun des niveaux (individuel, collectif et organisationnel), qui sont regroupés dans un cadre. Dans l'ensemble, le cadre propose « le temps pour le feedback », « la crédibilité de la source», « les risques d'image », « les objectifs individuels orientés performance versus apprentissage », « la sécurité psychologique », « le conflit d'intérêts entre pairs », « la formulation du feedback et la réaction des autres » comme les obstacles les plus impactants sur un échange de feedback continu entre les parties.

The subject of our research is obstacles to continuous feedback practice in the enterprise. Iriformal, continuous feedback is a key tool for contemporary companies following agile work methodologies. Nevertheless, our testimonies reveal that its application is subject to several interpersonal controversies. Parties are convinced of continuous feedback exchange benefits in learning and development, but its occurrence between parties is rarely applied and is harmful to professional relationships. Our research question focuses on obstacles for the emergence of continuous feedback at ail three levels of the company: individual, collective, and organizational hindering learning and development. This thesis draws on three theoretical frameworks to pose three hypotheses, each of which represents a potential obstacle to the exchange of continuous feedback: goal orientation, psychological safety and image risks. Our sample represents 381 respondents working in a software company undergoing an agile transition. Our results identify various obstacles at each of the individual, collective and organizational levels, which are grouped together in a framework. Overall, our framework proposes a focus on "time for feedback", "source credibility", "risks image", ''performance versus learning oriented individual goals", ''psychological safety", "conflict of interest between peers ", ''formulation of feedback and reaction of others" as most impactful obstacles for continuous feedback exchange amongst parties.