L'injustice et le stress au travail : évaluation de deux approches concurrentes : la justice organisationnelle et le déséquilibre effort/récompense

Unfairness and stress at work : an examination of two competing approaches : organizational justice and effort reward imbalance

• Auteur / Autrice : Ghulam Murtaza
• Direction : Olivier Roques
• Type : Thèse de doctorat
• Discipline(s) : Sciences de Gestion
• Date : Soutenance le 23/03/2017
• Etablissement(s) : Aix-Marseille
• Ecole(s) doctorale(s) : École Doctorale Sciences économiques et de destion d'Aix-Marseille (Aix-en-Provence)
• Partenaire(s) de recherche : Equipe de recherche : Institut d'administration des entreprises (Puyricard, Bouches-du-Rhône)
• Partenaire(s) de recherche : Laboratoire : Centre d'études et de recherche en gestion d'Aix-Marseille (2008-....)
• Jury : Président / Présidente : Olivier Herrbach
• Jury : Examinateurs / Examinatrices : Patrice Roussel, Nathalie Commeiras
• Jury : Rapporteurs / Rapporteuses : Johannes Siegrist, Jean-Pierre Neveu

Mots clés

Mots clés contrôlés

France

Pakistan

Efficience (gestion)

Justice sociale

Discrimination dans l'emploi

Stress lié au travail

Mots clés libres

L’injustice

Stress au travail

Justice organisationnelle

Déséquilibre « Effort-Récompense »

Conséquences du stress

Valeurs humaines

Sensibilité à l'équité

Pakistan

France.

Unfairness

Work Stress

Organizational (in)Justice

Effort-Reward Imbalance

Stress Outcomes

Personal Human Values

Equity Sensitivity

Pakistan

France.

Résumé

L’injustice au travail engendre des émotions négatives chez les employés, ces émotions influencent les résultats du travail. Cette recherche vise à mettre en évidence cette perspective en utilisant deux approches théoriques alternatives de l’injustice au travail : La justice organisationnelle et le déséquilibre effort-récompense ainsi que leurs conséquences sur les deux différents échantillons. Basé sur une étude transversale, ce travail compare la justice organisationnelle et le déséquilibre effort-récompense en examinant les perceptions de l’injustice par les employés et leurs relations aux rendements au travail au Pakistan (N=583) et en France (N=241). En plus, nous examinons les effets modérateurs des valeurs humaines sur la relation entre l’injustice au travail et le rendement. Cependant, les résultats de l'analyse de la régression hiérarchique révèlent que les deux modèles théoriques de l’injustice (la justice organisationnelle et le déséquilibre effort-récompense) étaient positivement liés à l'épuisement lié au travail et à l'intention de départ, et négativement liés à l'engagement organisationnel, et au comportement au travail. Nous avons démontré que les valeurs humaines et la sensibilité à l’équité modèrent la relation entre l’injustice et les conséquences du stress dans les deux échantillons. Nous avons aussi abordé notre contribution à la littérature existante, les multiples implications managériales et les pistes de recherches.

Unfairness at work often causes in inducing negative emotions among employees that influence their work outcomes or strains. In this research, we seek to advance this perspective by using two alternative theoretical models of unfairness at work: organizational (in)justice and effort-reward imbalance and its consequences on two different samples of employees. Based on cross-sectional two different samples this study offered a comparison between organizational (in)justice and effort-reward imbalance in examining employees' unfair perceptions and their relationships to work outcomes in Pakistan (N=583) and in France (N=241).Further, this research examined the moderating effects of personal human values and equity sensitivity between the relationships of unfairness at work and outcomes. However, results of hierarchical regression analysis revealed that both theoretical models of unfairness (organizational (in)justice and effort-reward imbalance) were positively related to job-burnout, turnover intention whereas negatively related to organizational commitment, employees’ performance, and employees in role behavior. We also found that personal human values and equity sensitivity moderated the relationship between unfairness and stress outcomes in both samples. Contribution towards the existing literature, managerial implications, and future research direction was also discussed.