Les stratégies de développement du couple attractivité-fidélisation des organisations envers les jeunes entrants sur le marché du travail

Strategies for developing the attractiveness and loyalty-building of organisations in relation to young people entering the job market

• Auteur / Autrice : Renaud Petit
• Direction : Marc Bonnet
• Type : Thèse de doctorat
• Discipline(s) : Sciences de gestion
• Date : Soutenance en 2008
• Etablissement(s) : Lyon 3

Mots clés

Mots clés contrôlés

Socialisation professionnelle

Personnel -- Motivation

Sociologie des organisations

Marché du travail

Jeunesse -- Travail

Résumé

Le marché du travail contemporain des jeunes subit encore l'instabilité de la conjoncture économique et sociale née à partir du milieu des années soixante dix, à la fin de la période des « trente glorieuses ». Ce marché est également paradoxal car, malgré un taux de chômage élevé de la population des jeunes actifs, certains secteurs d'activité, ne parviennent ni à embaucher, ni à fidéliser leur personnel. Face à ce constat, la thèse analyse le rôle des entreprises pour attirer et fidéliser une main d'œuvre jeune et pour la faire progresser. Elle étudie aussi les relations que les organisations et les jeunes entrants sur le marché du travail entretiennent, les conséquences de ces relations sur le degré d'attractivité-fidélisation des entreprises ainsi que les solutions possibles. La thèse comprend deux parties. La première partie présente un état des lieux du marché du travail, et définit les besoins et attentes qu'ont les jeunes à leur arrivée sur le marché du travail. Elle montre un schéma type des différentes étapes que les jeunes doivent passer pour intégrer une entreprise répondant à leurs attentes. Elle positionne la dialectique attractivité-fidélisation au travers de certains concepts et théories des Sciences de Gestion, et plus particulièrement ceux de la Gestion des Ressources Humaines. Enfin, cette partie explicite le positionnement épistémologique adopté et le cheminement opératoire poursuivi pour répondre à la problématique initiale. La seconde partie de la thèse apporte des éléments de réponse à la problématique de la recherche et s'articule autour de trois chapitres. Il s'agit tout d'abord d'analyser en détail les dysfonctionnements internes, d'organisations choisies en fonction de leur capacité à attirer et fidéliser, puis de les comparer avec ceux d'une population de jeunes entrants sur le marché du travail. Cette confrontation de données primaires permet, dans un second temps, d'établir des axes stratégiques précis susceptibles d'améliorer l'attractivité et la fidélisation. Enfin, la dernière étape consiste à proposer des outils et des pratiques de gestion grâces auxquels l'organisation pourra agir sur son environnement interne/ externe et répondre à ses difficultés de recrutement.

The current market for employment of young people is still suffering from the unstable economic and social situation that developed in the mid 1970s following three decades of prosperity. This market is in a paradoxical state, in that, despite a high level of unemployment among active young people, some sectors of activity have difficulty in recruiting and retaining employees. In view of this situation, this thesis analyses how companies can attract a young workforce, enhance its loyalty and give it opportunities to progress. It also studies the relationships that organizations have with young people entering the job market and the consequences of these relationships for the level of attractiveness and loyalty-building of companies, as well as possible solutions. The thesis comprises two parts. The first part reviews the current state of the job market and analyses the needs and expectations of young people when they are entering the market. It describes a typical pattern of the various steps that young people must pass through in establishing themselves in a company that meets their requirements. It establishes the principles of attractiveness and loyalty-building on the basis of concepts and theories from management science, and more specifically from personnel management. Finally, this section details the epistemological approach used and the operational procedure followed in order to respond to the initial problem posed. The second part of the thesis brings together the elements needed to respond to the research issue addressed, and is developed in three chapters. The first stage is to analyze in detail the internal failings of selected organizations in terms of their ability to attract and retain, and then to compare these with the needs of young people entering the job market. This confrontation of the basic data allows, as a second stage, the establishment of precise strategic approaches that can improve attractiveness and loyalty-building. The final step consists in proposing management tools and practices by which an organization can modify its internal and external environments to overcome some of its recruitment difficulties.