La diversité linguistique et la collaboration en équipe

Language Diversity and Team Collaboration

• Auteur / Autrice : Amy Church
• Direction : Caroline Mothe, Anne BARTEL éP. RADIC
• Type : Projet de thèse
• Discipline(s) : Sciences de Gestion
• Date : Inscription en doctorat le 01/10/2012; Soutenance le 28/11/2016
• Etablissement(s) : Université Grenoble Alpes (ComUE)
• Ecole(s) doctorale(s) : École doctorale sciences et ingénierie des systèmes, de l'environnement et des organisations (Chambéry ; 2007-2021)
• Partenaire(s) de recherche : Laboratoire : Institut de Recherche en Gestion et Économie

Mots clés

Mots clés libres

Langues et langage

La diversité

Management internationa

Équipes

Language

Diversité

International business

Team management

Résumé

Un effort considérable a été dédié en sciences de gestion à la compréhension de la diversité dans le contexte du travail au sein des équipes et des organisations. Tandis que de nombreuses recherches ont été menées sur divers types de diversité (sexe, âge, race/origine ethnique), encore peu d’études ont été consacrées aux différences de langues et de langage (Jonsen, Maznevski & Schneider, 2011). En parallèle, le caractère multilingue des entreprises multinationales et de leurs équipes constitue un champ de recherche qui ne cesse de grandir depuis les années 90 et a donné lieu à de nombreux numéros spéciaux dans revues importantes. Cette thèse vise à rapprocher ces deux champs de littérature, les travaux en management international par rapport à la diversité linguistique et les travaux sur la diversité d’une manière plus générale en sciences de gestion. L’objectif est de mieux comprendre les différences de langues et de langage dans un contexte professionnel et les approches managériales par rapport à ces différences. Nous cherchons à répondre à la problématique suivante : En quoi consiste une gestion dite « efficace » de la diversité linguistique ? Un effort considérable a été dédié en sciences de gestion à la compréhension de la diversité dans le contexte du travail au sein des équipes et des organisations. Tandis que de nombreuses recherches ont été menées sur divers types de diversité (sexe, âge, race/origine ethnique), encore peu d’études ont été consacrées aux différences de langues et de langage (Jonsen, Maznevski & Schneider, 2011). En parallèle, le caractère multilingue des entreprises multinationales et de leurs équipes constitue un champ de recherche qui ne cesse de grandir depuis les années 90 et a donné lieu à de nombreux numéros spéciaux dans des revues importantes, en occurrence le Journal of International Business Studies (HCERES A, CNRS 1). Les travaux au cours des deux premières années ont permis de décliner cette question en plusieurs sous questions : -Qu’est-ce que la diversité linguistique? -Comment la diversité linguistique influence-t-elle la collaboration en équipe? -Qu’est-ce que la gestion de la diversité linguistique? En quoi consiste la compétence de gestion de la diversité linguistique au niveau individuel et organisationnel? -Comment se passe l’acquisition et à la mise en œuvre de cette compétence mentionnée ci-dessous? Quelles sont les facilitateurs et barrières dans ces processus? Une thèse dite « par articles » est le format envisagé pour le rendu final de ce travail de doctorat en sciences de gestion. Cela signifie qu’un quatre articles figureront dans la thèse, chacun article un chapitre qui répond à une des sous questions et contribue à répondre à la problématique commune. Ces chapitres seront complétés dans le document final par d’autres chapitres faisant partie d’une thèse classique, dont au moins une introduction, une partie méthodologique, et une conclusion. La publication des articles est un signe important de reconnaissance de la qualité et l’intérêt du travail et ce aussi bien au moment de la soutenance de thèse qu’au moment du recrutement pour les postes de maître de conférences et en début de carrière. Mon objectif est qu’au moins un des papiers soit accepté définitivement pour publication au moment du rendu de la thèse et que les autres soient 1) soumis à des revues et/ou 2) acceptés en conférence avec comité de lectures. Article 1: Une revue de littérature sur la gestion de la diversité linguistique dans le but de cibler les concepts principaux du champs et de mettre en lumière la polysémie et diversité de perspectives qui s'y trouvent. Cet article a été présenté à la conférence Atlas-AFMI à Montréal. Article 2: Le deuxième article présente le cadre théorique de la thèse, ancré dans la littérature sur les langues en management international et aussi sur la diversité. Cet article a été présenté en communication à la conférence de l'Association Internationale de Management Stratégique et a reçu le prix de meilleur article théorique. Article 3 & 4: Les articles 3 et 4 sont basé sur le travail empirique mené sous forme d'étude de cas et représente le cœur de la thèse. Article 3 propose une conceptualisation approfondie de la diversité linguistique au niveau de l'équipe. Article 4 propose un cadre pour évaluer l'efficacité des pratiques de gestion de la diversité linguistique. Article 3 a été accepté pour publication dans la revue Management International. Article 4 a été soumis à la revue Journal of International Management.

Language has been said to lie at the heart of international business with national languages being one of the fundamental boundaries and differences that organizations must work with and around when doing business in an international context (Brannen, Piekkari, & Tietze, 2014). The increasing attention paid to language issues in multilingual setting and the significant development of the field in the last 20 years is of interest well beyond the discipline of IB. All organizations, despite their degree of internationalization, deal to some extent with differ-ences in various layers of language such as corporate language, technical language related to a particular pro-fessional, language related to emotions or visual language (Welch, Welch, & Piekkari, 2005; Liu & Maitlis, 2014; Von Glinow, Shapiro, & Brett, 2004). While it might sound obvious, it bears mentioning that underlying the focus on language in management-related disciplines are two assumptions 1) that this dimension of human activity is important to functioning and performance in business at multiple levels 2) that language-related managerial choices, practices, and actions make a difference at the interpersonal, team, organization and inter-organizational level. Yet, many questions remain to be answered about the connections between language and performance. Despite the evolution of the state-of-the-art, language as a concept “has not been sufficiently articulated or theorized” (Brannen, Piekkari & Tietze, 2014: 495). Work in this field has been described as “mostly a-theoretical & fragmented” (Harzing & Pudelko, 2013: 88). For the purposes of this thesis we have chosen to consider language differences as one kind of diversity, diversity which has been defined as “the distribution of individual characteristics among interdependent members of a work group” (Jackson et al., 2003). Considerable attention in management research has been devoted to the subject of diversity in an effort to better understand how people work together. This field of research focuses in large part on the relationship between diversity and “performance” in its various definitions, a relationship that has been found to be anything but straight-forward (Jackson et al., 2003). Differences related to language use and proficiencies in this area of research are rarely considered in this field (Jonsen, Maznevski & Schneider, 2011). Language diversity can be defined as differences both in the language as it is seen and heard in the organization as well as the latent skills that may or may not appear, such as a native language that employee does not use as work (Lauring & Selmer, 2010). Language diversity can be conceptualized as both surface- or deep-level diversity (Tenzer, Pudelko & Harzing, 2014). For example, members of a work group have different languages skill sets which are readily visible, constituting surface-level diversity. Those language differences may manifest as deep-level differences such as differences in mental models which frame activity and behaviour (Welch & Welch, 2008). We extend this definition to consider language diversity management as any form of strategic awareness and/or intervention addressing language-related differences within an organization. This approach can be anchored in Resource-Based Theory by suggesting that language and languages constitute resources for an organization. Language diversity management is the orchestration of those resources (Sirmon, Hitt, Ireland & Gilbert, 2011), the adoption of bundles of practices that fit with each other and with other internal process and may be difficult for competitors to diagnose and imitate, resulting in a capability that contributes to strategic advantage (Yang Yang & Konrad, 2011). It is from this theoretical framework that we pose the central question for the thesis: What are the characteristics of « effective » management of language diversity? In order to respond to the various aspects of this overarching question, we propose a model for language diversity at the team level based on the model proposed by Kochan and colleagues (2003) on the effects of different kinds of diversity on team performance. This model also integrates the work of Ely and Thomas (2001), taking into consideration the approach to diversity in the organizational context. Chevrier’s (2012) work on multicultural teams has also been influential to our thinking, and we transpose here the notion inherent in her typology that not all teams are equal in terms of language and cultural composition. In terms of processes, we pay particular attention to processes of language management at the interpersonal, team and organizational levels (Harzing & Feely, 2008; Steyaert et al., 2010) and to the notion of organizational context. In terms of performance, at this point in the thesis development, we retain the definition of team performance as composed of three elements: achieving objectives, social performance or the improvement of social practices as the collaboration evolves, and individual learning as a result of the team collaboration (West & Richter, 2008). Upon reflection on this model, exploratory interviews, and work with the current literature, several sub-questions have emerged: -What do we mean by language diversity? -How does language diversity affect teamwork? -What do is language diversity management and what does language management competency consist of at the interpersonal, the individuel and organizational levels of analysis? -How is this competency acquired and implemented? What facilitates and poses barriers in these processes? Each of these questions is the subject of an article in this publication thesis. As for the objectives of this thesis work, we look to: 1) consolidate the notions of language diversity and language diversity management, 2) strengthen the connections between the streams of research related to language and diversity, 3) anchor work on language diversity in the theoretical framework of RBT, 4) provide clearer heuristics for practitioners as to how to deal with language diversity in their teams.