Réseau personnel et construction de l'identité du leadership féminin

Personal network and Women leadership identity construction

• Auteur / Autrice : Lan Anh Hoang
• Direction : Antoine Blanc
• Type : Projet de thèse
• Discipline(s) : Gestion
• Date : Inscription en doctorat le 30/04/2023
• Etablissement(s) : Université de Lille (2022-....)
• Ecole(s) doctorale(s) : École doctorale des Sciences Juridiques, Politiques et de Gestion
• Partenaire(s) de recherche : Laboratoire : Lille University ManagENt Lab

Mots clés

Mots clés libres

Identité

Leadership féminin

Réseau personnel

Identity

Women leadership

Personal network

Résumé

De nombreuses études ont accusé les barrières culturelles et organisationnelles de ralentir le développement de carrière des femmes. On prétend que certaines femmes sont exclues de la structure organisationnelle, en particulier les postes de direction qui ont de fortes racines culturelles (Krawiec, 2016). Pendant ce temps, d'autres ont souligné que les femmes refusent d'être promues en raison de problèmes privés, et non de barrières culturelles et organisationnelles, ce qui est vrai dans les pays en développement comme dans les pays développés. Dans les pays en développement où les besoins humains fondamentaux ne sont pas satisfaits, il est difficile d'encourager les femmes à ignorer ces besoins pour elles-mêmes et pour leur famille et à devenir des leaders. En effet, les femmes qui luttent contre la pauvreté, des soins médicaux de mauvaise qualité et un accès limité à l'enseignement supérieur deviennent souvent des mères plutôt que des leaders prospères. En conséquence, elles sont normalement en retard sur les hommes en matière de développement législatif. Dans les pays développés, le nombre de femmes qualifiées et ambitieuses est en augmentation. Cependant, le pourcentage de femmes rejoignant les conseils d'administration est encore limité pour une myriade de raisons. Ensuite, il n'est pas assez convaincant de conclure fermement que les raisons du développement de carrière lent des femmes sont d'ordre individuel, organisationnel ou sociétal. Afin de surmonter les obstacles mentionnés ci-dessus pour le leadership des femmes, le processus d'identité et de construction identitaire est suggéré comme moyen de favoriser leur leadership. Les rôles de leadership formels contribuent à la crédibilité d'un individu en tant que leader; cependant, le statut hiérarchique à lui seul est insuffisant pour expliquer comment et quand les membres de l'organisation perçoivent les autres comme des leaders. Reconnaissant que le leadership reflète plus que des statuts formels et des définitions de rôle, les théories du leadership ont évolué de perspectives hiérarchiques principalement descendantes vers des modèles centrés sur la relation (Day et al., 2006 ; Denies et al., 2012 ; Lord & Dinh, 2014 ; Uhl-Bien, 2006). En effet, la théorie du leadership relationnel est une perspective émergente qui souligne la nature socialement construite du leadership à travers des processus interpersonnels (Uhl-Bien, 2006), considérant le leadership comme émergeant de dynamiques interpersonnelles complexes entre les membres des organisations (Uhl-Bien & Ospina, 2012). Le leadership dans les organisations émerge du fait que des individus revendiquent (pour eux-mêmes) et accordent (aux autres) des identités de leader, que nous encadrons comme un processus négocié de construction d'identité relationnelle (Dutton, Roberts, & Bednar, 2010 ; Gelfand, Major, Raver, Nishii, & O'Brien, 2006 ; Kopelman, 2014 ; Kopelman, Chen, & Shoshana, 2009). Le leadership est considéré comme le processus de construction identitaire (Mead, 1934, Stryker, 1968) et de développement relationnel (Day et Harrison, 2007). À l'appui de cette perspective, DeRue et Ashford (2010) soutiennent que l'identité du leadership peut être construite par l'intériorisation individuelle, la reconnaissance relationnelle et l'approbation collective. En outre, Ibarra (1993) recommande aux femmes d'utiliser les réseaux personnels comme outils stratégiques pour construire leur identité de leadership. Cependant, peu d'études ont été menées pour étudier comment les réseaux sociaux personnels peuvent être utilisés pour contribuer à la construction de l'identité du leadership des femmes. C'est aussi l'appel à de nouvelles recherches de DeRue et Ashford (2010). Selon ce point de vue, le leadership est moins une question de position formelle, mais émerge plutôt lorsque les individus revendiquent et accordent des identités de leader à travers un processus d'interaction sociale qui implique l'intériorisation de l'identité par les individus, ainsi qu'une reconnaissance et une approbation plus larges de cette identité par les autres. l'organisation (DeRue et Ashford, 2010). Ainsi, une identité de leadership n'est pas simplement une identité personnelle intra-individuelle, mais est reconnue par les autres membres de l'organisation comme une relation socialement construite (DeRue et al., 2009 ; Kouzes & Posner, 2003) et négociée. Les objectifs de cet article sont d'explorer comment les femmes utilisent leurs réseaux personnels pour construire leur identité de leadership, en particulier dans le contexte vietnamien. La culture vietnamienne a été affectée par les idéologies confucéennes pendant très longtemps. Jusqu'à présent, le Vietnam a connu le communisme et une période de modernisation qui a conduit à des normes, des pratiques et des institutions plus égalitaires entre les sexes. Il est révélé que la modernisation est un facteur crucial dans la compréhension des attitudes de genre, mais que le confucianisme a également une influence (Grosse, 2015). J'étudierai l'impact des normes sociales confucéennes sur le leadership des femmes. Et, s'il est possible d'utiliser les réseaux personnels pour améliorer leur leadership en construisant leurs identités. La question de recherche à laquelle cette recherche répondra est « Dans quelle mesure les réseaux personnels contribuent-ils à la construction de l'identité du leadership des femmes ? » L'étude a été menée par une approche de recherche qualitative. 38 femmes occupant des postes de direction ont été interviewées avec une durée moyenne de 90 minutes par femme. Le processus de recherche a été mis en œuvre en 3 phases. Dans le premier, j'ai mené une entrevue pilote avec 10 femmes pour explorer quels sont les principaux obstacles à leur développement de carrière et quelles sont les solutions potentielles pour elles. Dans la seconde, 23 femmes ont été interviewées en profondeur pour explorer le mécanisme principal des réseaux personnels et l'interaction de la construction de l'identité du leadership des femmes. Dans la troisième phase, je suis revenue pour interviewer des femmes afin de clarifier davantage d'informations sur les réseaux personnels et la construction de l'identité du leadership. Plus de 5 femmes ont été interviewées pour vérifier ma saturation de recherche. Je me suis arrêté à 38 femmes interrogées pour mon étude. Les principaux résultats sont les suivants : L'identité de leadership des femmes est construite par leurs valeurs morales et leur capacité à se diriger. L'acteur clé du réseau personnel des femmes est la communauté morale et spirituelle. Dans lequel, ils reçoivent une énergie positive de la part des membres de cette communauté dont les femmes peuvent parfaitement comprendre l'état d'esprit et les activités potentielles des gens. Dans certains cas difficiles, les femmes peuvent penser à la philosophie et à l'idéologie de ces personnes et ressentir une énergie positive pour améliorer leur recherche de solutions. De même, les femmes perçoivent qu'elles peuvent développer des réseaux personnels non pas en essayant d'exprimer leur identité. Au lieu de cela, ils croient que s'ils font tout avec leur cœur avec la ferme conviction de leur compétence, les personnes ayant une énergie similaire viendront les trouver naturellement. Ils font confiance au principe Donner et Recevoir. Ils n'exigent jamais quelque chose en retour pour ce qu'ils donnent aux autres. Ils sont prêts à transmettre leurs propres choses telles que la connaissance, le bonheur, etc. pour les rendre vides à l'intérieur et ils deviendront prêts à revoir d'autres bonnes choses. Ainsi, issues de la confiance en soi, les femmes construisent leur développement personnel en appliquant les principes de Donner et de Recevoir. Naturellement, ils peuvent développer leurs réseaux personnels en connectant plus de personnes avec une énergie similaire La dernière constatation est que les mécanismes d'interaction entre les réseaux personnels des femmes et la construction de l'identité du leadership des femmes sont réciproques, autonomes et continus et qu'il s'agit d'un processus intra-personnel. En général, les femmes dirigeantes ne revendiquent pas intentionnellement leur identité de leadership. Au lieu de cela, ils s'améliorent chaque jour. Ils ne supposent jamais montrer leur identité d'une certaine manière, mais c'est le processus de rénovation de l'intérieur, s'auto-développe positivement en rejoignant une communauté morale parmi des personnes ayant des niveaux d'énergie similaires. C'est ce qu'on appelle la construction d'une identité de leadership autonome via des réseaux personnels. Cette interaction est continue sans début ni fin parce que c'est le processus de développement naturel de l'intérieur des femmes, qui crée l'identité de leadership des femmes

Many studies have blamed for cultural and organizational barriers for slowing women's career development. It's argued that some women are excluded from organizational structure, especially top management positions that have strong cultural roots (Krawiec, 2016). Meanwhile, some others pointed out that women refuse to get promoted due to their private issues, not to cultural and organizational barriers, which is true in both developing and developed countries. In developing countries where basic human needs are not being met, it's difficult to encourage women to ignore those needs for themselves and for their families and to become leaders. Indeed, women who are struggling with poverty, low-quality medical care, and limited access to higher education, often become mothers rather than successful leaders. As a result, they are normally lagged behind men in statutory development. In developed countries, the number of qualified women with ambition has been increasing. However, the percentage of women joining top management boards is still limited for a myriad of reasons. Then, it's not persuasive enough to firmly conclude that the reasons for slow women's career development are from individual, organizational, or societal levels. In order to overcome the mentioned obstacles for women's leadership above, the identity and identity construction process is suggested as the way to foster their leadership. Formal leadership roles contribute to the credibility of an individual as a leader; however, hierarchical status alone is insufficient to explain how and when organizational members perceive others as leaders. Recognizing that leadership reflects more than formal status and role-definitions, theories of leadership have evolved from predominantly top-down, hierarchical perspectives toward relationally-centered models (Day et al., 2006; Denies et al., 2012; Lord & Dinh, 2014; Uhl-Bien, 2006). Indeed, relational leadership theory is an emerging perspective that underscores the socially constructed nature of leadership through interpersonal processes (Uhl-Bien, 2006), seeing leadership as emerging from complex interpersonal dynamics among members of organizations (Uhl-Bien & Ospina, 2012). Leadership in organizations emerges as a result of individuals claiming (for themselves) and granting (to others) leader identities, which we frame as a negotiated process of relational identity construction (Dutton, Roberts, & Bednar, 2010; Gelfand, Major, Raver, Nishii, & O'Brien, 2006; Kopelman, 2014; Kopelman, Chen, & Shoshana, 2009). Leadership is considered as the process of identity construction (Mead, 1934, Stryker, 1968) and relationship development (Day and Harrison, 2007). Supporting this perspective, DeRue and Ashford (2010) argue that leadership identity can be constructed by individual internalization, relational recognition, and collective endorsement. Besides, Ibarra (1993) recommends that women should use personal networks as their strategic tools to construct their leadership identity. However, there are few studies conducted to investigate how personal social networks can be used to contribute to women's leadership identity construction. It's also the call for further research from DeRue and Ashford (2010). According to this view, leadership is less a matter of formal position but rather emerges as individuals claim and grant leader identities through a social interaction process that involves individuals' own internalization of identity, as well as broader recognition and endorsement of that identity from others in the organization (DeRue & Ashford, 2010). Thus, a leadership identity is not merely an intra-individual, personal identity, but is recognized by other organizational members as a socially constructed (DeRue et al., 2009; Kouzes & Posner, 2003) and negotiated relationship. The aims of this paper are to explore how women use their personal networks to construct their leadership identity, especially in the Vietnam context. Vietnam's culture has been affected by Confucian ideologies for a very long time. Up to now, Vietnam has experienced Communism and a Modernization period that led to more gender-equal norms, practices, and institutions. It's revealed that modernization is a crucial factor in understanding gender attitudes, but that Confucianism likewise has an influence (Grosse, 2015). I will investigate how Confucian social norms impact women's leadership. And, whether it's possible to use personal networks to enhance their leadership by constructing their identities. The research question that will be answered in this research is “To what extent how do personal networks contribute to women's leadership identity construction?” The study has been conducted by qualitative research approach. 38 females in leadership positions were interviewed with an average length of 90 minutes per woman. The process of the research has been implemented in 3 phases. In the first one, I conducted a pilot interview with 10 women to explore what are the main barriers in their career development and what are potential solutions for them. In the second one, 23 women were interviewed in depth to explore the main mechanism of personal networks and women's leadership identity construction interaction. In the third phase, I came back to interview some women to clarify more information about personal networks and leadership identity construction. More than 5 women were interviewed to check my research saturation. I stopped at 38 women interviewed for my study. The main results are as follows: Women's leadership identity is constructed by their moral values and self-leading ability. The key actor in women's personal network is the moral and spiritual community. In which, they receive positive energy from people in this community who women can thoroughly understand people's mindset and potential activities. In some struggling cases, women can think of those people's philosophy, and ideology and feel positive energy to enhance their solution-seeking. Similarly, women perceive that they can develop personal networks not by trying to express their identity. Instead, they believe that if they do everything from their heart with the strong belief of their competency, people with similar energy will come to find them naturally. They trust the Giving and Receiving principle. They never demand something returned for what they give to others. They're willing to pass on their own things such as knowledge, happiness, and the like to make them empty inside and they will become ready to review other good things. Accordingly, coming from self-belief, women construct their self-development by applying Giving and Receiving principles. Naturally, they can develop their personal networks by connecting more people with similar energy The last finding is that the mechanisms of interaction between women's personal networks and women's leadership identity construction are Reciprocal, Autonomous, and Continuous and it's an intra-personal process In general, women leaders don't intentionally claim their leadership identity. Instead, they make themselves better every day. They never suppose to show their identity in some ways, but it's the renovation process from the inside, positively self-develop by joining a moral community among people with similar energy levels. It's called autonomous leadership identity construction via personal networks. This interaction is continuous without beginning and ending because it's the natural development process from women's inside, which creates women's leadership identity