L'alerte individuelle dans les entreprises privées

The whistleblowing in private companies

• Auteur / Autrice : Sullyman Bouderba
• Direction : Bernard Bossu
• Type : Projet de thèse
• Discipline(s) : Droit privé
• Date : Inscription en doctorat le 01/10/2022
• Etablissement(s) : Université de Lille (2022-....)
• Ecole(s) doctorale(s) : École doctorale des Sciences Juridiques, Politiques et de Gestion (Lille ; 1992-....)
• Partenaire(s) de recherche : Laboratoire : Centre de Recherche Droits et Perspectives du Droit
• Partenaire(s) de recherche : Equipe de recherche : LEREDS - L'Equipe de recherches en droit social

Mots clés

Mots clés libres

Alerte individuelle

Alerte éthique

Lanceur d'alerte

Droit social

Whistleblowing

Whistleblowers

Ethics alert

Résumé

« Contre-pouvoir indispensable au bon fonctionnement démocratique ou danger pour la sécurité de la Nation ? ». Le salarié lanceur d'alerte est au cœur de nombreuses controverses et suscite de nombreuses interrogations. De célèbres lanceurs d'alertes ont permis de révéler certaines situations parfois alarmantes dans différents domaines de la société. Il sera fait référence à Irène Frachon et le scandale du Médiator, Edward Snowden et la surveillance d'internet aux États-Unis ou encore Frances Haugen et les « Facebook files ». Face à cette situation, la réponse patronale est parfois sans appel, entre pression et mesure de rétorsion, les lanceurs d'alerte prennent des risques et en subissent parfois les conséquences. Il faut entendre par lanceur d'alerte, « une personne physique qui signale ou divulgue, sans contrepartie financière directe et de bonne foi, des informations portant sur un crime, un délit, une menace ou un préjudice pour l'intérêt général, une violation ou une tentative de dissimulation d'une violation d'un engagement international (…) du droit de l'union européenne, de la loi ou du règlement. Lorsque les informations n'ont pas été obtenues dans le cadre des activités professionnelles mentionnés au I de l'article 8, le lanceur d'alerte doit en avoir eu personnellement connaissance » (Art. 1er loi n°2022-401 du 21 mars 2022). Autrement dit, le lanceur d'alerte doit être entendu comme étant une personne physique. L'alerte individuelle se distingue de l'alerte collective, exercée par un représentant du personnel dans le cadre de ses fonctions représentatives. Cette dernière possibilité permet aux représentants du personnel de dénoncer ou de révéler des informations sur des activités qui constituent une menace ou un préjudice à l'intérêt général. C'est le cas, par exemple, de l'alerte économique, depuis la loi du 1er mars 1984 relative à la prévention et au règlement amiable des difficultés des entreprises (Art. L.2312-63 C.T). La participation des représentants du travailleur au droit d'alerte s'explique par leur mission de représentation : ils peuvent intervenir de façon préventive pour protéger les droits et libertés des salariés et garantir leur intégrité physique en alertant sur la violation des règles gouvernant l'hygiène et la sécurité. Plus précisément, le droit d'alerte collective s'est construit autour de l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Dès la loi du 23 décembre 1982, un droit d'alerte en matière de santé et sécurité a ainsi été reconnu aux représentants du personnel, avant d'être étendu aux droits et aux libertés individuelles (Loi n°92-1446 du 31 décembre 1992) dans l'entreprise puis aux situations de discrimination ou de harcèlement (Loi n°2012-954 du 6 août 2012). En ce qui concerne l'alerte individuelle, à savoir l'alerte donnée par une personne physique, aucune disposition légale ne la prévoyait avant 2016(Loi n°2016-1691 du 9 décembre 2016 ) à l'exclusion de la loi Sarbanes-Oxley de 2002 imposant une responsabilité partagée des auditeurs et des dirigeants en matière de détection des fraudes et des menaces externes. Le développement de l'alerte doit être mise en parallèle avec la montée en puissance de la responsabilité sociale des entreprises, c'est-à-dire la prise en compte des attentes des parties prenantes qu'elles soient internes (dirigeants, salariés, actionnaires …) ou externes (fournisseurs, clients …) ainsi qu'au un respect des lois en vigueur tout en étant en cohérence avec les normes internationales de comportement. C'est sur fond de lutte contre la corruption, les comportements néfastes pour la vie économique et sociale et pour la transparence que la responsabilité sociale des entreprises s'est développée à partir des années 1970. Cette responsabilité sociale ou sociétale des entreprises s'inscrit dans un contexte de responsabilisation des personnes physiques ou morales en matière d'éthique. La doctrine a d'ailleurs écrit à propos de la responsabilité qu'il s'agit du « fait pour un être de répondre de ses actes face aux autres et au futur, en général, parce qu'il a la faculté de faire et de tenir des promesses, c'est-à-dire, de “disposer par anticipation de l'avenir” »( POSTEL (N.) & SOBEL (R.), « Dictionnaire critique de la RSE », Presses universitaire du Septentrion, 2013 p. 98.). En résumé, l'alerte s'inscrit dans un mouvement plus vaste, celui de la responsabilité sociale des entreprises. L'alerte, entendue pendant longtemps comme une « délation », est aujourd'hui encouragé par le législateur. Au lendemain de la Seconde Guerre mondiale, la France a entretenu des liens passionnés avec la dénonciation. Aujourd'hui, l'alerte est entrée dans les mœurs et l'auteur de celle-ci fait l'objet d'une véritable protection. L'alerte individuelle s'inscrit dans une démarche éthique qui vise à prévenir ou à faire cesser des agissements problématiques en dénonçant des informations portant sur un crime, un délit, une menace ou un préjudice pour l'intérêt général et une violation ou une tentative de dissimulation d'une violation d'un engagement international et européen. Transposant une directive européenne de lutte contre le blanchiment et la corruption, la loi du 9 décembre 2016, dite loi « Sapin II », a donné un statut au lanceur d'alerte. Plus précisément, le texte prévoit la mise en place d'un dispositif d'alerte et des procédés de recueil des signalements. Plus récemment, la loi du n° 2022-401 du 21 mars 2022 visant à améliorer la protection des lanceurs d'alerte est venue renforcer la protection apportée par la loi « Sapin 2 ». Parmi les nouvelles dispositions, on trouve des mesures visant à protéger l'identité du lanceur d'alerte, des causes d'exonération de la responsabilité civile et de la responsabilité pénale et une protection renforcée contre les mesures de rétorsion. Si la protection des personnes physiques procédant à une alerte est accrue, elle n'en demeure pas moins limitée. C'est en particulier à partir du concept de bonne foi que le législateur vient encadrer la protection de l'auteur de l'alerte. Mais comment doit-on interpréter ce concept de bonne foi ? Une personne qui dénonce des faits constitutifs d'un délit pénal sans avoir vérifié la réalité de ses affirmations est-elle encore de bonne foi ? Quelles protections doit-on octroyer aux victimes de dénonciations calomnieuses ? Problématique du sujet : L'objectif de cette thèse est de comprendre l'impact de l'alerte étique sur le fonctionnement de l'entreprise et son efficacité. Pour répondre à cette interrogation, il est d'abord indispensable de s'intéresser aux buts poursuivis par l'alerte éthique. Quel est le champ d'application de l'alerte ? Faut-il dénoncer tous les actes illicites ou simplement les actes les plus graves ? Dans le prolongement cette première question, il convient se demander si la dénonciation est un droit ou une obligation. Ensuite, il conviendra de mesurer les conséquences de la dénonciation sur le fonctionnement de l'entreprise. S'agit-il d'une nouvelle forme de management permettant d'associer les salariés au bon fonctionnement de l'entreprise ? Le chef d'entreprise peut dans une certaine mesure assurer ses obligations en étant informer des comportements répréhensibles (discrimination, harcèlements …). Peut-on parler d'une culture de l'alerte ? Pour mesurer l'efficacité de l'alerte, il conviendra aussi de s'intéresser à la procédure de signalement. En particulier, faut-il informer exclusivement l'employeur ou peut-on aussi saisir un tiers extérieur à l'entreprise pour mettre un terme aux illégalités constatées ? Le traitement de l'alerte, en particulier la procédure d'enquête, retiendra aussi toute notre attention. La protection du lanceur d'alerte, qui trouve son fondement dans la liberté d'expression ne doit pas non plus être négligée. Mais cette protection doit être combinée avec la présomption d'innocence. La personne dénoncée bénéficie aussi de droits et elle peut subir un préjudice important lorsque la dénonciation, même effectuée de bonne foi, s'avère finalement inexacte. Ce sujet soulève donc de nombreux intérêts pratiques et théoriques. IL conduit en particulier à réfléchir à l'association du salarié au bon fonctionnement de l'entreprise ou encore à la conciliation entre la liberté d'expression et la protection des droits de la défense. Les questions éthiques sont aussi fort nombreuses : faut-il passer d'un droit de dénoncer à une obligation de dénoncer ? Peut-on parler de dénonciation altruiste au sein d'une entreprise ? Quelle est l'effectivité réelle de la protection du lanceur d'alerte ?

''The question of whether whistleblowers are an essential counterweight to the proper functioning of democracy or a danger to the security of the nation was raised. The whistleblower employee is at the heart of many controversies and raises many questions. Famous whistleblowers have revealed certain sometimes alarming situations in different areas of society. Reference will be made to Irène Frachon and the Mediator scandal, Edward Snowden and internet surveillance in the United States or Frances Haugen and the ''Facebook files''. Faced with this situation, the employer's response is sometimes irrevocable, between pressure and retaliation, whistleblowers take risks and sometimes suffer the consequences. A whistleblower is defined as ''a natural person who reports or discloses, without direct financial compensation and in good faith, information concerning a crime, an offence, a threat or harm to the general interest, a violation or an attempt to conceal a violation of an international commitment (...) of European Union law, the law or regulations. When the information was not obtained in the context of the professional activities mentioned in I of Article 8, the whistleblower must have had personal knowledge of it'' (Art. 1 law n°2022-401 of 21 March 2022). In other words, the whistleblower must be understood as a natural person. Individual whistleblowing differs from collective whistleblowing, which is exercised by a staff representative in the context of his or her representative functions. The latter allows staff representatives to denounce or reveal information on activities that constitute a threat or harm to the general interest. This is the case, for example, of the economic alert, since the law of 1 March 1984 on the prevention and amicable settlement of company difficulties (Art. L.2312-63 C.T). The participation of workers' representatives in the right to alert is explained by their mission of representation: they can intervene in a preventive manner to protect the rights and freedoms of employees and guarantee their physical integrity by alerting them to the violation of rules governing health and safety. More precisely, the right to collective warning was built around health, safety and working conditions. As early as the law of 23 December 1982, a right to alert in matters of health and safety was thus recognised for staff representatives, before being extended to individual rights and freedoms (Law n°92-1446 of 31 December 1992) in the company and then to situations of discrimination or harassment (Law n°2012-954 of 6 August 2012). As regards individual whistleblowing, i.e. whistleblowing by an individual, no legal provision was made for it before 2016 (Law n°2016-1691 of 9 December 2016), with the exception of the Sarbanes-Oxley Act of 2002 imposing a shared responsibility on auditors and managers in terms of detecting fraud and external threats. The development of whistleblowing must be seen in parallel with the rise of corporate social responsibility, i.e. taking into account the expectations of stakeholders, whether internal (managers, employees, shareholders, etc.) or external (suppliers, customers, etc.), as well as compliance with the laws in force while remaining consistent with international standards of behaviour. Corporate social responsibility developed in the 1970s against a backdrop of the fight against corruption, behaviour harmful to economic and social life and transparency. This social or societal responsibility of companies is part of a context of making natural or legal persons responsible in terms of ethics. Moreover, the doctrine has written that responsibility is ''the fact that a being is accountable for his actions to others and to the future, in general, because he has the ability to make and keep promises, that is to say, to ''dispose of the future in anticipation'' (POSTEL (N.) & SOBEL (R.), ''Dictionnaire critique de la RSE'', Presses Universitaires du Septentrion, 2013 p. 98. 98.). In short, the alert is part of a wider movement, that of corporate social responsibility. Whistleblowing, long understood as ''denunciation'', is now encouraged by the legislator. In the aftermath of the Second World War, France had a passionate relationship with whistleblowing. Today, whistleblowing has become a way of life and the person who makes it is given real protection. Individual whistleblowing is part of an ethical approach that aims to prevent or put a stop to problematic actions by denouncing information about a crime, an offence, a threat or harm to the general interest and a violation or attempted concealment of a violation of an international and European commitment. Transposing a European anti-money laundering and anti-corruption directive, the law of 9 December 2016, known as the ''Sapin II'' law, has given a status to whistleblowers. More specifically, the text provides for the establishment of a whistleblowing mechanism and procedures for collecting reports. More recently, the law of 21 March 2022-401 aimed at improving the protection of whistleblowers reinforced the protection provided by the ''Sapin 2'' law. Among the new provisions are measures to protect the identity of the whistleblower, grounds for exoneration from civil liability and criminal liability and enhanced protection against retaliation. While the protection of individuals who blow the whistle is increased, it is still limited. It is in particular on the basis of the concept of good faith that the legislator provides a framework for the protection of the author of the alert. But how should this concept of good faith be interpreted? Is a person who reports facts constituting a criminal offence still acting in good faith without having verified the reality of his or her claims? What protection should be given to victims of slanderous accusations? The objective of this thesis is to understand the impact of whistleblowing on the functioning of the company and its efficiency. In order to answer this question, it is first necessary to examine the aims of ethical whistleblowing. What is the scope of application of the alert? Should all unlawful acts be denounced or only the most serious ones? Following on from this first question, it is worth asking whether whistleblowing is a right or an obligation. Next, the consequences of whistleblowing on the operation of the company should be assessed. Is it a new form of management that allows employees to be involved in the smooth running of the company? The head of the company can to some extent fulfil his or her obligations by being informed of reprehensible behaviour (discrimination, harassment, etc.). Can we talk about a whistleblowing culture? In order to measure the effectiveness of whistleblowing, it is also necessary to look at the reporting procedure. In particular, should the employer be informed exclusively or can a third party from outside the company also be contacted to put an end to the illegalities observed? The handling of whistleblowing, in particular the investigation procedure, will also receive our full attention. The protection of the whistleblower, which is based on the freedom of expression, should not be neglected either. But this protection must be combined with the presumption of innocence. The whistleblower also has rights and can suffer significant harm if the whistleblowing, even if done in good faith, turns out to be inaccurate. This subject therefore raises many practical and theoretical interests. In particular, it leads to reflection on the employee's involvement in the smooth running of the company or on the reconciliation between freedom of expression and the protection of the rights of the defence. There are also many ethical questions: should we move from a right to denounce to an obligation to denounce? Can we talk about altruistic whistleblowing within a company? What is the real effectiveness of whistleblower protection?