Attirer et retenir les talents :Le défi des multinationales implantées en Afrique.

Attracting and retaining talent:The challenge for multinationals operating in Africa.

• Auteur / Autrice : Ons Ben salah
• Direction : Laïla Benraiss-noailles, Catherine Viot
• Type : Projet de thèse
• Discipline(s) : Sciences de gestion
• Date : Inscription en doctorat le 15/11/2021
• Etablissement(s) : Bordeaux
• Ecole(s) doctorale(s) : École doctorale Entreprise, économie, société (Talence, Gironde ; 1991-....)
• Partenaire(s) de recherche : Laboratoire : Institut de recherche en gestion des organisations. Entreprises familiales et financières

Mots clés

Mots clés libres

Marque Employeur

Pays d'origine

Rse

Rétention

Employer branding

Country of origin

Industry Expertise

Retention

Résumé

Depuis le début des années 2000, les processus de recrutement des entreprises tout autour du monde ont fortement évolué sous la double influence des modifications technologiques et des changements sociaux (Laroche et Bernard, 2013). Néanmoins, selon le rapport du GTCI 2020, l'écart se creuse entre les pays développés et le reste du monde en matière de compétences numériques, d'attraction et de rétention de talents. Bien que l'adaptation aux nouvelles tendances de recrutement ne laisse pas le continent africain en rade, la disponibilité et la rétention des talents constituent un frein à la croissance de ce dernier. Le besoin d'approvisionnement en talents est l'un des nombreux problèmes en Afrique (Grobler et Diedericks, 2009). De nos jours, il est devenu encore plus difficile pour les professionnels des RH et les organisations d'attirer les meilleurs profils et c'est pourquoi les organisations doivent désormais réagir de manière proactive dans la conception de stratégies de marque employeur afin d'attirer les meilleurs employés (Kheswa, 2015). Il est donc important d'impressionner les talents souhaités et de les faire admirer rejoindre leurs organismes et ce grâce à une solide image de marque employeur réalisée par l'utilisation des canaux numériques. En effet, les médias sociaux et la marque employeur vont de par, ils permettent aux entreprises de toutes tailles de mettre en valeur leurs cultures, leurs personnels… Néanmoins, les recherches universitaires sur l'utilisation des médias sociaux à des fins stratégiques de marque employeur sont très rares et n'en sont qu'à leurs débuts. Le potentiel de l'image de marque employeur via les médias sociaux n'est pas pleinement exploité et doit être étudié plus avant. Nous avons recensé aussi un déséquilibre géographique dans la recherche sur la gestion des talents en Afrique. Anlesinya et al (2019) stipulent que l'Afrique du Nord, de l'Est et de l'Ouest sont des régions d'Afrique fortement sous étudiées. L'objectif de notre thèse est de déterminer dans quelle mesure la marque employeur se trouve être l'outil majeur de distinction d'une organisation à une autre et joue un rôle capital dans l'attraction et la rétention des talents dans la diaspora africaine. Pour ce faire, nous cherchons tout d'abord, à identifier les attributs de la marque employeur les plus recherchés par les talents africains dans le cadre de l'évaluation d'un employeur potentiel. Nous étudierons l'impact de la marque employeur sur l'intention de candidater. Dans un deuxième temps, nous travaillerons sur le rôle des médias sociaux dans l'attraction des talents locaux vers le continent africain. Nous explorerons les stratégies déployées par les professionnels des ressources humaines afin de formuler des recommandations de bonnes pratiques. Finalement, nous chercherons une meilleure compréhension de la gestion de la marque employeur par le biais des médias sociaux, tout en déterminant les facteurs qui pourraient influencer l'attractivité organisationnelle. Notre principal modèle d'étude sera les multinationales implantées en Afrique. Nous nous intéressons aux candidats potentiels africains appartenant aux générations X (37-51 ans) et Y (22-36 ans). Nos résultats seront valorisés à travers au moins trois publications scientifiques. Nous publierons également des recommandations de bonnes pratiques à destination des professionnels tels que les HR Manager, Employer Brand Manager, Talent Acquisitor… afin d'améliorer leurs pratiques.

Since the early 2000s, the recruitment processes of companies around the world have evolved significantly under the dual influence of technological and social change (Laroche and Berard, 2013). Nevertheless, according to the WGCI 2020 report, there is a widening gap between developed countries and the rest of the world in terms of digital skills, talent attraction and retention. While adapting to new recruitment trends is not leaving the African continent behind, the availability and retention of talent is a constraint to its growth. The need to source talent is one of the many problems in Africa (Grobler and Diedericks, 2009). Nowadays, it has become even more difficult for HR professionals and organisations to attract the best profiles and therefore organisations now need to respond proactively in designing employer brand strategies to attract the best employees (Kheswa, 2015). It is therefore important to impress the desired talent and make them admire joining their organisations and this through a strong employer brand image achieved through the use of digital channels. Indeed, social media and employer branding go hand in hand, allowing companies of all sizes to showcase their cultures, their people... Nevertheless, academic research on the use of social media for strategic employer branding purposes is very scarce and in its infancy. The potential of employer branding via social media is not fully exploited and needs to be further explored. We also identified a geographical imbalance in talent management research in Africa. Anlesinya et al (2019) state that North, East and West Africa are highly under-researched regions of Africa. The objective of our thesis is to determine the extent to which employer branding is the major tool for distinguishing one organisation from another and plays a crucial role in attracting and retaining talent in the African diaspora. To do this, we seek first to identify the employer brand attributes most sought after by African talent when evaluating a potential employer. We will study the impact of the employer brand on the intention to apply. Secondly, we will look at the role of social media in attracting local talent to the African continent. We will explore the strategies deployed by human resources professionals in order to formulate recommendations for good practice. Finally, we will seek a better understanding of employer brand management through social media, while identifying factors that might influence organisational attractiveness. Our main study model will be multinational companies operating in Africa. We are interested in African potential candidates belonging to generations X (37-51) and Y (22-36). Our results will be valorised through at least three scientific publications. We will also publish best practice recommendations for professionals such as HR Managers, Employer Brand Managers, Talent Acquisitors, etc. to improve their practices.