La formation des acteurs du dialogue social

Training of social dialogue actors

• Auteur / Autrice : Amandine Lab
• Direction : Frédéric Gea
• Type : Projet de thèse
• Discipline(s) : Droit privé et sciences criminelles
• Date : Inscription en doctorat le 25/02/2022
• Etablissement(s) : Université de Lorraine
• Ecole(s) doctorale(s) : SJPEG - SCIENCES JURIDIQUES, POLITIQUES, ECONOMIQUES ET DE GESTION
• Partenaire(s) de recherche : Laboratoire : Institut François GENY

Mots clés

Mots clés libres

Dialogue social

Droit du travail

Formation

Social dialogue

Labour law

Training

Résumé

Le dialogue social fait l'objet d'une promotion constante, depuis maintenant une vingtaine d'années, en France (mais aussi plus largement dans l'Union européenne), laquelle n'a fait que s'amplifier au cours des cinq dernières années sous l'impulsion du législateur. Si ce concept continue de susciter des discussions, quant à ses contours, son contenu et ses implications (d'autant que ceux-ci sont, en réalité, évolutifs), il réfère, à l'heure actuelle, à des formes diversifiées et hétérogènes de coopération entre les salariés (ou plutôt leurs représentants), d'un côté, et les employeurs (ou leurs représentants), d'un autre côté. S'il a vocation à se déployer à différents niveaux (national interprofessionnel, branche, etc.), ce dialogue social, tout particulièrement au travers de la négociation collective, a été fortement encouragé au niveau décentralisé de l'entreprise, attisant de façon sensible la question des compétences des acteurs concernés. C'est qu'en prétendant reconnaître des libertés nouvelles aux acteurs du dialogue social, qui plus est dans l'entreprise, la réforme inaugurée par les ordonnances du 22 septembre 2017 a fait le pari de leur aptitude à s'en emparer, à les mettre en œuvre et à endosser les responsabilités qu'elles traduisent – autrement dit le pari des capabilités, au sens d'Amartya Sen. Voilà précisément ce qui, aujourd'hui, dans les travaux portant sur le dialogue social constitue l'objet de toutes les attentions, y compris de la part du comité d'évaluation des ordonnances Travail. Les acteurs du dialogue social sont-ils, dans notre système, effectivement en mesure d'exercer les libertés qui leur sont reconnues ? Disposent-ils des compétences – de plus en plus fortes et exigeantes – que requiert le rôle qui leur est dévolu ? Telle est bien, nous semble-t-il, l'un des enjeux les plus sensibles à l'heure actuelle. Comment négocier ou mener une concertation, par exemple, sur les qualifications professionnelles, le temps de travail, un plan d'intéressement, la gestion prévisionnelle de emplois et des compétences, la formation professionnelle, les risques psychosociaux, l'épargne salariale, sans maîtriser ces sujets ? La question vaut, à dire, vrai pour l'ensemble de ces acteurs (élus du personnel, délégués syndicaux, représentants des directions, DRH, etc.). Le dialogue social – à plus forte raison s'il doit être de qualité – nécessité une pratique mais aussi des connaissances, si bien que l'exigence d'une formation s'impose comme une absolue nécessité. Le rapport Combrexelle, rendu public en septembre 2015, l'avait mise en exergue, avec ses propositions 1, 3, 4 et 12, en montrant que le défi auquel nous étions en France confrontés était dans une large mesure culture et qu'il passait par une forme d'apprentissage – du compromis, de la négociation et, in fine, du dialogue social . Six ans plus tard, c'est un constat finalement assez proche que dresse le rapport d'information du Sénat du 30 juin 2021 dans ses propositions , en estimant que la relative faiblesse du dialogue social en France résulte en grande partie d'une formation insuffisante des acteurs. Bien que constituant un enjeu crucial pour que se concrétisent le dialogue social ainsi que les dynamiques escomptées, la question de la formation des acteurs du dialogue social n'a nullement été revisitée et n'a, somme toute, donné lieu qu'à de simples ajustements. Voilà ce à quoi se sont, par exemple, attelées les lois du 5 mars 2014, du 17 août 2015 et du 8 août 2016, tout comme l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, en ce qui concerne la formation économique, sociale et syndicale (art. L. 2145-1 et s. C. trav.) et les congés de formation économique, sociale et syndicale (art. L. 2145-5 et s. C. trav.). Des cadres pourtant anciens. La loi du 8 août 2016 a, quant à elle, introduit les dispositions légales sur les formations dites communes (art. L. 2212-1 et L. 2212-2 C. trav.), reprenant ainsi la proposition 12 du rapport de Jean Denis Combrexelle, mais seules quelques dizaines d'actions auraient, semble-t-il, été conduites, malgré l'intérêt et les retours positifs . La réforme de 2017 s'est montrée timide sur le sujet, à travers quelques dispositions consacrées à la formation des membres du CSE. Si tous les membres doivent bénéficier d'une formation financée par l'employeur en santé, sécurité et conditions de travail (art. L. 2315-18 et R. 2315-9 et s. C. trav.), l'ambition des textes originaux paraissait à ce point modeste que l'article 39 de la loi du 2 août 2021, tenant compte des critiques qui avaient pu être émises, s'est employé à renforcer le dispositif (notamment en modifiant l'art. L. 2315-18, en abrogeant l'art. L. 2315-40 et en créant au sein du Code du travail une nouvelle sous-section intitulée « Formation en santé, sécurité et conditions de travail »). Bien que la formation des acteurs du dialogue social soit l'affaire de tous, la formation économique ne concerne que les membres titulaires élus pour la première fois dans l'entreprise d'au moins 50 salariés, et se trouve limitée à 5 jours maximum. Son financement est pris en charge par le comité lui-même sur son budget de fonctionnement (art. L. 2315-63 C. trav., ajoutant dans son second alinéa que cette formation est imputée sur la durée du congé de formation économique, sociale et syndicale). Ajoutons que le législateur tend à se focaliser sur les possibilités de formations des représentants des salariés, en délaissant le problème de la formation en la matière des directions et des personnels RH, qui, faute de compétences parfois, font appel à des experts conseils extérieurs à l'entreprise, détachés des problématiques sociales de l'entreprise. Comme le souligne Christelle Havard , les évolutions du contexte académique et social sont propices à l'étude des compétences collectives de dialogue social et à ses enjeux. Ceux-ci sont double : - La capacité des acteurs concernés à endosser le rôle qui leur est confié - La reconnaissance et la valorisation des compétences de ces mêmes acteurs Nombreuses sont les questions et hypothèses qui appellent aujourd'hui une analyse approfondie – sachant qu'elles n'ont guère, en réalité, été investies jusqu'à présent. Une formation pour quelles ambitions, quels objectifs ? Avec quels enjeux ? Quelles compétences (requises) pour les acteurs du dialogue social ? Y a-t-il lieu de différencier les formes de dialogue social (et les acteurs concernés) ? Quelle(s) conception(s) de la formation des acteurs du dialogue social ? Quels dispositifs de formation ? Quels doivent être le rôle et la place des formations communes ? Quel(s) financement(s) ? Quels lieux, quels cadres ? Dans quelle mesure la question est-elle saisie par les partenaires sociaux dans des accords collectifs ? Au plan méthodologique, ces questions méritent d'être envisagées dans une perspective interdisciplinaire en partant certes du droit du travail, mais en s'ouvrant nécessairement aussi à la sociologie, aux sciences de l'éducation ou à la psychologie. Une approche de type analytique (examen approfondi des dispositifs juridiques, analyse des accords collectifs relatifs au dialogue social, au droit syndical ou à la formation, regards comparatistes…), enrichie de contributions de différentes ordres (politiques, syndicales, etc.), se doublera d'une approche empirique (fondée sur des entretiens d'acteurs du dialogue social), afin de saisir le sujet dans toutes ses dimensions et de donner à notre réflexion une dimension non seulement réaliste mais également prospective.

Néant