Exploration de l'intelligence culturelle comme ressource à valeur ajoutée pour optimiser les relations interpersonnelles dans des environnements de travail interculturels

Exploring Cultural Intelligence as a Value-Added Resource for Optimizing Interpersonal Relationships in Intercultural Work Environments

• Auteur / Autrice : Alexandrine Ceschiutti
• Direction : René Mokounkolo
• Type : Projet de thèse
• Discipline(s) : Psychologie
• Date : Inscription en doctorat le ; Soutenance le 18/12/2024
• Etablissement(s) : Tours
• Ecole(s) doctorale(s) : Humanités et Langues - H&L
• Partenaire(s) de recherche : Laboratoire : Qualité de vie et Santé psychologique
• Jury : Président / Présidente : Pascale Desrumaux
• Jury : Examinateurs / Examinatrices : René Mokounkolo, Christine Jeoffrion, Laurent Licata, Evelyne Fouquereau, François Courcy
• Jury : Rapporteurs / Rapporteuses : Christine Jeoffrion, Laurent Licata

Mots clés

Mots clés libres

Comportements de citoyenneté interpersonnelle

Qualité de vie et des conditions de travail

Diversité culturelle

Intelligence culturelle

Capital psychologique

Soutien du superviseur perçu

Interpersonal citizenship behaviours

Quality of life and working conditions

Cultural diversity

Cultural intelligence

Psychological capital

Perceiveid supervisor support

Résumé

En accentuant la mobilité professionnelle internationale, la mondialisation accroît la diversité culturelle des équipes de travail, en mettant en contact des salariés vecteurs d'approches du travail diversifiées, et potentiellement génératrices de malentendus ou de conflits (Stahl & Maznevski, 2021) auxquels les organisations ne sont pas toujours préparées (Ellemers & Rink, 2016). Confrontés à ce « défi acculturatif », les salariés doivent néanmoins interagir solidairement avec leurs collègues de cultures différentes (Mokounkolo et al., 2022) pour maintenir un niveau élevé de qualité de vie et des conditions de travail (QVCT). Pour cela, il est nécessaire qu'ils développent des ressources spécifiques au contexte de diversité culturelle, appelées compétences interculturelles (Nguyen et al., 2018). L'une d'entre elles, l'intelligence culturelle (IC), fait l'objet d'une attention particulière de la part des chercheurs et des managers depuis une vingtaine d'années (Earley & Ang, 2003). Pourtant, la littérature française sur cette ressource est rare et les études ciblent préférentiellement les travailleurs expatriés, alors que l'interculturalité se vit également localement (Vin Reaes & Burakova, 2023). L'ambition générale de cette thèse était d'explorer, à travers trois études, conduites auprès de travailleurs exerçant en contexte de diversité culturelle, les contributions de l'IC dans l'explication de leur QVCT. Les deux premières études quantitatives réalisées auprès de salariés tout-venant visaient à établir dans quelle mesure, une ressource spécifique au contexte interculturel, l'IC, était susceptible d'apporter un éclairage complémentaire pour expliquer les effets de deux ressources génériques, l'une individuelle : le capital psychologique (PsyCap) et l'autre managériale : le soutien du superviseur perçu (SSP), sur un indicateur positif de la QVCT : les comportements de citoyenneté interpersonnelle (CCI). Ainsi, la première étude a démontré que le PsyCap était positivement associé aux CCI, via la médiation partielle de l'IC. Par ailleurs, la seconde étude a établi que le SSP impactait positivement l'IC, ce qui favorisait l'adoption de CCI. Enfin, la troisième étude, qualitative, conduite dans une approche émique auprès de travailleurs agricoles locaux et expatriés a mis en évidence que pour optimiser leurs interactions interculturelles au travail, ils promouvaient des ressources individuelles qui recoupaient les quatre dimensions de IC, en articulation avec des ressources organisationnelles. Elle a cependant révélé des différences entre les travailleurs selon que leurs expériences interculturelles étaient vécues localement ou en expatriation. Au niveau théorique, ce travail doctoral contribue à la littérature scientifique, en explorant un modèle de la citoyenneté interpersonnelle au travail qui éclaire le rôle d'une ressource spécifique au contexte interculturel, aux côtés de ressources plus classiques. Il conforte l'intérêt d'approfondir l'étude des apports positifs de l'IC, en l'occurrence dans la littérature française, pour optimiser la QVCT des salariés exerçant aux côtés de collègues/supérieurs de cultures différentes. Au niveau pratique, il offre diverses pistes d'actions aux acteurs de terrain notamment fondées sur les composantes de l'IC pour améliorer les relations interpersonnelles et l'efficacité au sein des équipes multiculturelles.

By enhancing international professional mobility, globalization increases the cultural diversity of work teams, bringing together employees who carry diverse approaches to work, which can potentially lead to misunderstandings or conflicts (Stahl & Maznevski, 2021) for which organizations are not always prepared (Ellemers & Rink, 2016). Faced with this ''acculturative challenge,'' employees must nonetheless interact collaboratively with colleagues from different cultures (Mokounkolo et al., 2022) to maintain a high level of quality of life and working conditions (QLWC). To achieve this, it is necessary for them to develop resources specific to the context of cultural diversity, known as intercultural competencies (Nguyen et al., 2018). One such competency, cultural intelligence (CQ), has been the subject of particular attention from researchers and managers over the past two decades (Earley & Ang, 2003). However, the French literature on this resource is scarce, and studies tend to focus primarily on expatriate workers, whereas interculturality is also experienced locally (Vin Reaes & Burakova, 2023). The general aim of this thesis was to explore, through three studies conducted with workers in culturally diverse environments, the contributions of CQ in explaining their QLWC. The first two quantitative studies conducted with a general population of employees aimed to determine to what extent a resource specific to the intercultural context, CQ, could provide additional insights to explain the effects of two generic resources, one individual: psychological capital (PsyCap), and the other managerial: perceived supervisor support (PSS), on a positive indicator of QLWC: interpersonal citizenship behaviors (ICB). Thus, the first study demonstrated that PsyCap was positively associated with ICB, through the partial mediation of CQ. Additionally, the second study established that PSS positively impacted CQ, which promoted the adoption of ICB. Finally, the third study, qualitative in nature, conducted with an emic approach among local and expatriate agricultural workers, revealed that to optimize their intercultural interactions at work, they promoted individual resources that aligned with the four dimensions of CQ, in combination with organizational resources. However, it also revealed differences between workers depending on whether their intercultural experiences were lived locally or abroad. On a theoretical level, this doctoral work contributes to the scientific literature by exploring a model of interpersonal citizenship at work that highlights the role of a resource specific to the intercultural context, alongside more traditional resources. It supports the importance of further exploring the positive contributions of CQ, particularly in the French literature, to optimize the QLWC of employees working alongside colleagues/supervisors from different cultures. On a practical level, it offers various action-oriented recommendations for practitioners, notably based on the components of CQ, to improve interpersonal relations and effectiveness within multicultural teams.