La supplétivité en droit du travail

The suppletiveness in labour law

• Auteur / Autrice : Martial Cordelier
• Direction : Elsa Peskine, Cyril Wolmark
• Type : Projet de thèse
• Discipline(s) : Droit privé et sciences criminelles
• Date : Inscription en doctorat le 18/10/2017
• Etablissement(s) : Paris 10
• Ecole(s) doctorale(s) : École Doctorale Droit et Science Politique (Nanterre, Hauts-de-Seine ; 1992-...)
• Partenaire(s) de recherche : Laboratoire : Institut de recherche juridique sur l'entreprise et les relations professionnelles (Nanterre)

Mots clés

Mots clés libres

Loi d'ordre public

Loi dérogeable

Loi supplétive

Conflit de normes

Convention collective

Derogable law

Imperative law

Rules conflicts

Résumé

I – Contexte Le mécanisme de la supplétivité a fait récemment une apparition remarquée en droit du travail, signant probablement l'émergence d'une nouvelle conception du rôle des accords collectifs de travail au sein des sources normatives qui régissent cette sphère juridique. Le droit du travail est né en reconnaissance d'une partie faible au contrat de travail, les parties ne pouvant être traitées comme égales comme elles le sont souvent en droit civil des contrats. Le législateur Français est ainsi intervenu pour remédier à cette faiblesse du salarié, juridiquement subordonné à son employeur et dépendant économiquement de lui. Mais le droit du travail n'est pas seulement original en raison de ses finalités. Il l'est aussi de par ses sources, en ce qu'il connait une forme particulière de conventions que sont les conventions collectives de travail. Celles-ci se sont vues progressivement reconnaitre une fonction complémentaire à celle de la loi, à travers la notion d'ordre public social qui assure que les conventions collectives puissent uniquement augmenter les droits que les salariés tiennent de la loi. De la même manière que l'accord collectif ne peut être que plus favorable pour les salariés que la loi, les accords collectifs conclus au niveau de l'entreprise ne peuvent être que plus favorables que les accords signés dans la branche professionnelle, et les contrats de travail ne peuvent comporter que des clauses plus favorables que celles des accords collectifs. C'est un principe dit de faveur qui a ainsi régi pendant longtemps l'articulation entre chacune de ces sources juridiques, semblant lier finalité protectrice du droit du travail et articulation de ses normes. Cependant, depuis une trentaine d'années, a fait son chemin l'idée selon laquelle ce principe de faveur empêcherait une flexibilité de la relation de travail, plus adaptée aux besoins économiques. La promotion d'une négociation décentralisée serait, en revanche, un gage de souplesse, participant dit-on, de la lutte contre le chômage. Dès lors, ont été introduites dans le code du travail nombre de facultés de dérogations à la règle législative, permettant aux interlocuteurs sociaux de remplacer cette règle par une norme conventionnelle dont le contenu peut être moins favorable, mais sous certaines conditions. Parallèlement, le principe de faveur a été remplacé dans les relations entre conventions collectives de différents niveaux par une règle de proximité, qui invite à donner priorité à l'accord décentralisé. C'est dans ce contexte de déclin déjà prononcé de l'ordre public social, qu'est apparu le mécanisme de la supplétivité : supplétivité de plein droit et imposée par la loi en certains domaines tels que le temps de travail, qu'il s'agisse des dispositions législatives par rapport à l'accord collectif, ou des conventions de branche par rapport aux accords d'entreprise. Or, cette supplétivité de la loi et des conventions de branche, symboliquement consacrée dans l'architecture même de la partie temps de travail du code et étendue à d'autres domaines par les ordonnances récentes, inaugure une nouvelle conception des fonctions de la négociation collective, singulièrement au niveau de l'entreprise, et de sa place dans l'articulation des sources. Pareille conception semble en rupture, de toute évidence, avec celle portée par le principe de faveur, mais aussi, évolution plus délicate à identifier, avec celle que véhicule la dérogation conventionnelle à la loi. II – Problématisation 1) Pour pouvoir étudier la supplétivité en droit du travail et mesurer la transformation qu'il implique des fonctions de la négociation collective et de la loi, encore faut-il pouvoir identifier précisément ce mécanisme. Si, dans les relations des conventions collectives entre elles, cela ne soulève pas de difficulté majeure, tel n'est pas le cas concernant les rapports de la loi et des conventions collectives. En effet, la différence entre la dérogation à une règle législative et la supplétivité de celle-ci est incertaine, ou du moins difficilement cernable. La doctrine a pu dire que ce qui est dérogeable reste la règle, applicable en principe. Les interlocuteurs sociaux sont des tiers exceptionnellement habilités à écarter l'application de cette règle, sous certaines conditions. La supplétivité, qui se définit par ce qui s'applique « à défaut de », donne, quant à elle, une réelle priorité aux interlocuteurs sociaux et à la négociation collective. L'éviction de la règle législative ne devrait alors théoriquement être subordonnée à aucune condition de contenu de l'accord collectif, la supplétivité se caractérisant par une absence de cadre et une liberté totale des interlocuteurs sociaux dans le champ qui leur est conféré. Pourtant, la majorité des règles législatives qui sont expressément nommées « supplétives » par la loi travail du 8 août 2016 comme par les ordonnances récentes, s'accompagne parfois d'un cadre posant des conditions qui conditionnent la validité de l'accord collectif. Là réside donc toute la difficulté à distinguer dérogation et supplétivité. Une des hypothèses du mémoire de recherche est pourtant qu'il existe bien une différence entre ces deux mécanismes. Dans le cadre de la supplétivité, les interlocuteurs sociaux sont autorisés à fixer les règles concrètes d'application d'un des principes fondamentaux du droit du travail, dont la détermination appartient au législateur en application de l'article 34 de la Constitution, sans aller toutefois jusqu'à remettre en cause l'existence du dit principe. Par différence, dans le cadre de la dérogation, le législateur continue, à travers les conditions qu'il impose au remplacement de la règle législative à aménager un certain équilibre dans la norme conventionnelle applicable aux rapports de travail. Il contraint les négociateurs à respecter des limites, à discuter de contreparties à l'assouplissement consenti par les syndicats. Par rapport à la dérogation, la supplétivité se caractériserait ainsi par un abandon du rôle fondateur du droit du travail, pendant longtemps dévolu au législateur, de pallier le déséquilibre inhérent au contrat de travail. Cette hypothèse prend néanmoins appui sur une analyse bien particulière de ce qu'est un principe fondamental du droit du travail au sens de l'article 34 de la Constitution. Pour qu'existe une telle limite constitutionnelle à la supplétivité des règles législatives, il faut que la notion même de principe fondamental impose l'impérativité du dit principe et ne désigne pas seulement le territoire de la loi par rapport au règlement ; il convient donc d'avoir la certitude que ce principe ne puisse lui-même donner lieu à une loi supplétive. Ce rapport que pourrait entretenir la notion de principe fondamental du droit du travail avec le caractère impératif de la loi n'a pu être exploré dans le mémoire de recherche et mériterait pourtant une analyse, déterminante pour la définition même de la supplétivité. Il nous semble, en tous les cas, que le propre de la supplétivité est d'organiser la dévalorisation de la source supportant la règle qui devient supplétive, tout en valorisant corrélativement la source supportant la règle qui acquiert une priorité. La première ne s'applique plus, en effet, qu'en l'absence de la seconde. Or, il se trouve qu'est organisée une réelle coïncidence matérielle entre la supplétivité de la règle législative au regard de l'accord collectif et la supplétivité de la convention de branche au regard de l'accord d'entreprise. Autrement dit, c'est sur les mêmes objets juridiques, comme par exemple la majoration des heures supplémentaires, que la loi se retire au profit de l'accord collectif. C'est donc une négociation de proximité totalement autonome au niveau décentralisé de l'entreprise, que permet l'utilisation du mécanisme de la supplétivité, dans certains champs juridiques déterminés. Les ordonnances récentes actent l'agrandissement de ces champs concernés par la double supplétivité de la loi et de la convention de branche. 2) L'ensemble des évolutions évoquées, qui pourraient s'amplifier encore, méritent une analyse approfondie au-delà du droit du travail. D'abord, le choix lui-même de rendre telle ou telle règle législative supplétive, tout comme l'extension du champ des règles ayant ce caractère, au détriment des dispositions relevant de l'ordre public, interrogent. Devra ensuite être examinée la façon dont est consacré le mécanisme de la supplétivité. Comment s'inscrit-il dans les différentes compréhensions possibles de la notion de supplétivité et de son cadre normatif ? Mais, naturellement, la recherche se situera aussi sur le champ propre du droit du travail. La loi abandonnant sa fonction de protection de la partie faible au contrat de travail lorsqu'elle devient supplétive, cette mission pourra-t-elle être endossée par les accords collectifs d'entreprise ? Les interlocuteurs sociaux disposent-ils, à ce niveau, des attributs conséquents afin de rétablir sur le plan collectif l'équilibre rompu au plan individuel ? A cet égard, la notion de représentativité, qui détermine la capacité des interlocuteurs sociaux à conclure des accords ayant force juridique, occupera également une place centrale dans l'analyse. Ce qu'elle dit de la fonction de la négociation collective en France pourra être éclairé à la lumière d'analyses comparatistes, en sollicitant tout particulièrement le droit allemand. L'étude de ce droit, sans cesse pris comme modèle de décentralisation normative, alimentera un regard critique sur la cohérence de notre droit des relations professionnelles. Si la différence entre représentativité (système français) et puissance sociale c'est-à-dire capacité du syndicat à exercer une pression sur l'employeur dans la négociation (système allemand) a été abordée dans le mémoire, il faudra montrer dans quelle mesure le droit allemand donne vraiment la possibilité aux syndicats de réclamer de véritables contreparties à la partie patronale dans la négociation. Se pencher sur le rapport entre droit de grève et négociation collective en droit Allemand sera utile à cette fin. De plus, la notion de représentativité permet d'identifier la formation d'une volonté collective de manière relativement nette au niveau de l'entreprise. L'acquisition de la qualité représentative et plus largement les conditions de validité des accords collectifs ont fait l'objet d'exigences plus strictes, à mesure que se dessine une négociation collective autonome, à l'aune du mécanisme de supplétivité. Pour autant, ces exigences permettent-elles une négociation assez équilibrée pour que l'on loue la liberté totale des interlocuteurs sociaux de l'entreprise ? Ne justifient-elles pas plutôt une dérogation correctement encadrée aux règles législatives ? Il est permis enfin de se demander si la supplétivité n'est pas en train, de proche en proche, de gagner du terrain, allant jusqu'à toucher les rapports du contrat de travail et de l'accord collectif. Il ressort, en effet, de lois récentes que les dispositions de certains accords collectifs ont vocation désormais à se substituer aux clauses contraires du contrat de travail sans tenir compte du principe de faveur. Cet attrait pour la substitution ne préfigure-t-il pas l'éclosion d'un principe de supplétivité des contrats de travail au regard de l'accord collectif d'entreprise ? III – Méthode Finalement, c'est un rayonnement juridique nouveau de l'accord collectif d'entreprise que permet l'utilisation croissante des règles supplétives en droit du travail. Est consacrée dans des cas de plus en plus nombreux une négociation de flexibilité et de gestion économique de l'entreprise. Si à ses origines la négociation collective a été mise au service de la fonction protectrice du droit du travail, il y a lieu de souligner aujourd'hui qu'à travers la négociation d'entreprise telle qu'elle est supportée désormais par le mécanisme de la supplétivité, ce sont les fonctions mêmes du droit du travail qui connaissent une transformation. Une telle appréciation conduit à révéler le construit du droit, à en éclairer l'unité de sens au-delà de l'étude des dispositions particulières. Nous traiterons donc la supplétivité comme le véhicule, le stigmate des nouvelles conceptions de la négociation et, plus fondamentalement, du droit du travail. Aussi nous faudra-t-il garder à l'esprit les origines de cette branche comme de cette discipline et sa fonction motrice, afin de mettre en perspective l'esprit et la philosophie d'ensemble qui anime ses réformes récentes. A cette fin, nous disposerons d'un certain nombre d'outils. L'observation minutieuse et l'étude des textes juridiques seront d'une utilité première. Il s'agira d'analyser les évolutions actées ou en cours, notamment en ce qui concerne le champ de la supplétivité et corrélativement de l'ordre public social en droit du travail. Mais les concepts juridiques seront aussi convoqués pour construire un discours critique sur le droit, en l'occurrence sur les évolutions du droit du travail à travers l'articulation de ses sources. L'ambition sera de forger nos propres concepts juridiques, en les mettant à l'épreuve du droit positif. Ainsi, l'ordre public social, le principe de faveur, la dérogation, la supplétivité, occuperont une place de choix dans l'analyse tout comme la notion de représentativité, et les conditions d'émergence d'une volonté collective authentique. Enfin des développements plus particuliers seront consacrés à la notion de principe fondamental du droit du travail et à l'interprétation de l'article 34 de la Constitution.

I - Background The mechanism of supplétivité has recently made a notable appearance in labor law, probably signalling the emergence of a new conception of the role of collective labor agreements within the normative sources governing this legal sphere. Labor law was born in recognition of the fact that the parties to an employment contract are weak, and cannot be treated as equals as they often are in civil contract law. The French legislator thus intervened to remedy this weakness of the employee, legally subordinate to his employer and economically dependent on him. But labor law is not only original in its aims. It is also original in terms of its sources, in that it includes a particular form of agreement, namely collective labor agreements. These have gradually been given a function complementary to that of the law, through the notion of social public order, which ensures that collective agreements can only increase the rights that employees have under the law. In the same way that collective agreements can only be more favourable to employees than the law, collective agreements signed at company level can only be more favourable than agreements signed in the professional branch, and employment contracts can only include clauses more favourable than those in collective agreements. For a long time, this principle of favorability governed the relationship between each of these legal sources, seeming to link the protective purpose of labor law and the articulation of its standards. However, over the past thirty years or so, the idea has gained ground that this principle of favorability would prevent a more flexible employment relationship, better adapted to economic needs. Promoting decentralized negotiation, on the other hand, would be a guarantee of flexibility, and, it is claimed, a means of combating unemployment. As a result, a number of derogations from the legislative rule have been introduced into the Labor Code, enabling the social partners to replace the rule with a conventional standard whose content may be less favorable, but only under certain conditions. At the same time, the principle of preferential treatment has been replaced in relations between collective agreements at different levels by a rule of proximity, which calls for priority to be given to decentralized agreements. It was against this backdrop of the already pronounced decline in public social order that the mechanism of supplétivité was introduced: supplétivité by operation of law and imposed by law in certain areas such as working hours, whether in the case of legislative provisions versus collective agreements, or branch agreements versus company agreements. This suppletiveness of law and industry agreements, symbolically enshrined in the very architecture of the working time section of the Code and extended to other areas by recent ordinances, inaugurates a new conception of the functions of collective bargaining, particularly at company level, and of its place in the articulation of sources. Clearly, such a concept is at odds with that of the ''principe de faveur'', but also - and this is a more delicate development to identify - with that of the ''dérogation conventionnelle à la loi'' (contractual derogation from the law). II - Problematic issues 1) To be able to study supplétivité in labor law and measure the transformation it implies in the functions of collective bargaining and the law, it is necessary to be able to identify this mechanism precisely. While this is not a major problem in the case of the relationship between collective bargaining agreements, it is in the case of the relationship between the law and collective bargaining agreements. Indeed, the difference between derogation from a legislative rule and its suppletivity is uncertain, or at least difficult to identify. It has been said that what can be waived remains the rule, applicable in principle. Social partners are third parties exceptionally empowered to set aside the application of this rule, under certain conditions. Supplétivité, defined as applying ''in the absence of'', gives real priority to social partners and collective bargaining. Theoretically, the ousting of the legislative rule should not be subject to any condition regarding the content of the collective agreement, since supplétivité is characterized by an absence of framework and total freedom for the social partners in the field conferred on them. However, the majority of legislative rules that are expressly named ''suppletives'' by the Labor Act of August 8, 2016, as by recent ordinances, are sometimes accompanied by a framework laying down conditions that condition the validity of the collective agreement. This is where the difficulty lies in distinguishing between derogation and suppletivity. One of our research hypotheses, however, is that there is indeed a difference between these two mechanisms. In the case of supplétivité, the social partners are authorized to lay down concrete rules for the application of one of the fundamental principles of labor law, the determination of which is the responsibility of the legislator in application of Article 34 of the Constitution, without however going so far as to call into question the existence of the said principle. By contrast, in the context of the derogation, the legislator continues, through the conditions it imposes on the replacement of the legislative rule, to arrange a certain balance in the conventional standard applicable to employment relationships. It forces negotiators to respect limits, to discuss counterbalances to the flexibility granted by the unions. Compared with derogation, supplétivité would thus be characterized by an abandonment of the founding role of labor law, long assigned to the legislator, to offset the imbalance inherent in the employment contract. However, this hypothesis is based on a very specific analysis of what constitutes a fundamental principle of labour law within the meaning of Article 34 of the French Constitution. For there to be such a constitutional limit to the suppletiveness of legislative rules, the very notion of fundamental principle must impose the imperative nature of the said principle, and not merely designate the territory of the law in relation to the regulations; it must therefore be certain that this principle cannot itself give rise to suppletive legislation. This relationship between the notion of a fundamental principle of labor law and the imperative nature of the law was not explored in the research paper, but it deserves to be analyzed, as it is crucial to the very definition of supplétivité. It seems to us, in any case, that the very essence of supplétivité is to organize the devaluation of the source supporting the rule that becomes suppletive, while correlatively enhancing the source supporting the rule that acquires priority. The former applies only in the absence of the latter. As it happens, there is a real material coincidence between the suppletiveness of the legislative rule with regard to the collective agreement and the suppletiveness of the branch agreement with regard to the company agreement. In other words, it is on the same legal issues, such as the increase in overtime pay, that the law withdraws in favor of collective agreement. The use of the ''supplétivité'' mechanism thus allows for totally autonomous local negotiation at decentralized company level, in certain specific legal fields. The recent ordinances formalize the extension of these fields to which the dual suppletivity of the law and the branch agreement applies. 2) All of the above developments, which could be amplified still further, merit an in-depth analysis beyond labor law. Firstly, the very decision to make a particular legislative rule suppletive, and the extension of the scope of rules of this nature, to the detriment of provisions of public policy, raise questions. Next, we need to examine the way in which the suppletive mechanism is enshrined. How does it fit into the various possible understandings of the notion of supplétivité and its normative framework? Naturally, our research will also focus on the specific field of employment law. As the law abandons its function of protecting the weaker party to the employment contract when it becomes suppletive, can this mission be taken on by company collective agreements? At this level, do the social partners have the necessary attributes to re-establish the collective balance that has been broken at individual level? In this respect, the notion of representativeness, which determines the ability of social partners to conclude legally binding agreements, will also play a central role in the analysis. What it says about the function of collective bargaining in France will be illuminated by comparative analysis, with particular reference to German law. The study of German law, constantly held up as a model of normative decentralization, will provide critical insight into the coherence of our industrial relations law. If the difference between representativeness (French system) and social power, i.e. the union's ability to exert pressure on the employer in bargaining (German system), has been addressed in the dissertation, it will be necessary to show the extent to which German law really gives unions the possibility of demanding genuine quid pro quos from the employer in bargaining. A closer look at the relationship between the right to strike and collective bargaining in German law will be useful in this respect. Moreover, the notion of representativeness makes it possible to identify the formation of a collective will relatively clearly at company level. As autonomous collective bargaining takes shape, the requirements for acquiring representative status and, more generally, for the validity of collective agreements have become more stringent, in line with the mechanism of supplétivité. But do these requirements allow for sufficiently balanced negotiation for us to praise the total freedom of the company's social partners? Wouldn't they rather justify a properly framed derogation from legislative rules? Lastly, we may well wonder whether suppletivity is not gaining ground one step at a time, even affecting the relationship between employment contracts and collective agreements. Indeed, recent legislation has shown that the provisions of certain collective agreements are now intended to replace contrary clauses in the employment contract, regardless of the principle of preferential treatment. Does this attraction for substitution not foreshadow the emergence of a principle of suppletivity of employment contracts with regard to company collective agreements? III - Method Finally, the increasing use of suppletive rules in labor law has given a new legal dimension to company-level collective agreements. In an increasing number of cases, collective bargaining has become an integral part of the company's flexibility and economic management. While collective bargaining was originally designed to serve the protective function of labor law, it is now clear that the very functions of labor law are being transformed by company-level bargaining as it is now supported by the suppletive mechanism. Such an assessment reveals the construction of the law, and sheds light on its unity of meaning beyond the study of specific provisions. We will therefore treat supplétivité as the vehicle, the stigma, of new conceptions of negotiation and, more fundamentally, of labor law. We will therefore need to keep in mind the origins of this branch as well as this discipline, and its driving function, in order to put into perspective the overall spirit and philosophy driving its recent reforms. We have a number of tools at our disposal. Careful observation and study of legal texts will be of primary use. The aim will be to analyze developments that have already taken place or are underway, particularly in the field of suppletivity and, by extension, public social order in labor law. But legal concepts will also be called upon to construct a critical discourse on the law, in this case on developments in labor law through the articulation of its sources. Our ambition will be to forge our own legal concepts, by putting them to the test of positive law. Thus, public social order, the principle of favor, derogation and suppletiveness will be given pride of place in the analysis, as will the notion of representativeness and the conditions for the emergence of a genuine collective will. Finally, more specific developments will be devoted to the notion of fundamental principle of labor law and the interpretation of Article 34 of the Constitution.