Thèse soutenue

Approche pragmatiste de la socialisation organisationnelle dans une ETI en croissance : une recherche-action pluri-annuelle par le coaching

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Auteur / Autrice : Sophie Leblanc
Direction : Rémi Jardat
Type : Thèse de doctorat
Discipline(s) : Sciences de Gestion
Date : Soutenance le 29/11/2023
Etablissement(s) : Paris 12
Ecole(s) doctorale(s) : École doctorale Organisations, marchés, institutions
Partenaire(s) de recherche : Laboratoire : IRG - Institut de Recherche en Gestion - Institut de gestion creteil
Jury : Président / Présidente : Julienne Brabet
Examinateurs / Examinatrices : Rémi Jardat, Anne Janand, Jérôme Méric, Anne-Catherine Moquet
Rapporteurs / Rapporteuses : Anne Janand, Jérôme Méric

Résumé

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La question de comment les socialisations se réalisent ? apparaît d’une redoutable actualité pour les organisations entre la détérioration de l’appariement entre l’offre et la demande de travail, le spectre de la grande démission, la perte d’uniformité des trajectoires, des désajustements qui freinent les recrutements (rémunérations, conditions de travail difficiles, ajustement des critères de sélection, manque de formations adaptées, etc.…). La nécessité pour les entreprises d’être vigilantes à la rétention des talents au regard des difficultés énumérées paraît comme majeure. Dans le cadre de notre recherche-action, pour étudier un artefact tel que la socialisation organisationnelle, nous avons opté pour l’expérimentation avec un outil d’enquête inédit : le coaching. Deux types de coaching sont mis en œuvre : le coaching réflexif et le coaching mobilisant le décentrement grâce à la spatialisation de l’empathie, car nous souhaitions renforcer la prise en compte de la socialité de l’individu. L’empathie donne accès au jeu de la socialité inhérente au Soi, si bien que nos travaux s’ancrent au cœur de la théorie de la spatialisation de l’empathie de Berthoz (2014) et du concept du Soi de G.H. Mead. Notre question de recherche est la suivante : que révèle l’utilisation du coaching, comme outil d’exploration sur la socialisation de jeunes ingénieurs dans un contexte inédit d’une entreprise de moyenne taille (ETI) en pleine croissance ?Notre intervention a lieu au sein d’une entreprise spécialisée dans l’étanchéité. Avec ses 900 collaborateurs, elle n’est plus une PME mais elle n’est pas considérée comme une grande entreprise. La littérature la qualifie « entre deux », nommant cette typologie d’entreprise ETI, entreprise de taille intermédiaire. La croissance de celle-ci passe par l’accroissement de ses compétences faisant du sujet de la socialisation de ses nouveaux membres un enjeu majeur. Jusque-là, la socialisation organisationnelle n’avait jamais été étudié au sein d’une ETI. Notre terrain contient d’autres spécificités, il n’existe pas de formation au métier d’étancheur en France, obligeant cette organisation à recruter de jeunes ingénieurs totalement novices dans ce métier. Durant presque 7 ans, nous avons accompagné en tant que praticien-chercheur près de 225 nouveaux collaborateurs pour favoriser leur intégration.La pensée pragmatiste est au centre de nos travaux en ce qu’elle soutient la singularité de notre recherche qui prône l’inversement de certains paradigmes utilisés en sciences de gestion : l’individuation est un processus social, la fin du mythe de l’intériorité, le dépassement de la pensée dichotomique.A l’issue de nos travaux, nous détaillons l’ensemble des actions enchevêtrées réalisées dans le cadre d’un processus de socialisation comparable à un rite de passage, dépassant la critique parlant du processus de socialisation comme d’une boîte noire. Nous montrons l’impact du contexte externe et interne sur les pratiques d’apprentissage organisationnelles mises en œuvre, accompagnées par une pression organisationnelle. Nous poursuivons en exposant le rôle de la socialisation organisationnelle dans le maintien de l’institution, car la socialisation organisationnelle est un lieu de production discursive, portée par l’interne sur la base du mythe du héros, encourageant la proactivité des nouveaux membres. Notre recherche fait de la socialisation organisationnelle un acte de Reliance (Bolle de Bal, 1992) impliquant un tiers médiateur, facilitant l’intercompréhension entre les parties (Habermas,1981). Nous valorisons le rôle de l’empathie réitérée (Stein, 1916), dans les sciences de gestion comme un mode de connaissance de soi. Enfin, nous exposons les facteurs déterminants permettant à un jeune ingénieur de devenir (durant la phase de socialisation) un manager : son aptitude à prendre des décisions, ses capacités relationnelles et l’acquisition de compétences administratives et financières.