Harcèlement et discrimination au travail : convergences et divergences de deux phénomènes d’exclusion de la même population cible

Discrimination and harassment at work : divergences and convergences of two organizational dynamics of exclusion of the same target population

• Auteur / Autrice : Fatma Zragua
• Direction : Martine Brasseur
• Type : Thèse de doctorat
• Discipline(s) : Sciences de gestion
• Date : Soutenance le 28/11/2018
• Etablissement(s) : Sorbonne Paris Cité
• Ecole(s) doctorale(s) : École doctorale Sciences juridiques, politiques, économiques et de gestion (Malakoff, Hauts-de-Seine ; 1996-....)
• Partenaire(s) de recherche : établissement de préparation : Université Paris Descartes (1970-2019)
• Jury : Président / Présidente : Jean-Marie Peretti
• Jury : Examinateurs / Examinatrices : Martine Brasseur, Jean-Marie Peretti, Pierre Louart, Delphine Van Hoorebeke
• Jury : Rapporteurs / Rapporteuses : Pierre Louart, Delphine Van Hoorebeke

Mots clés

Mots clés contrôlés

Discrimination dans l'emploi

Hygiène du travail -- Droit

Harcèlement

Mots clés libres

Discrimination au travail

Harcèlement moral

Dynamiques oprganisationnelles d'exclusion

Discrimination at work

Harassment

Organizational dynamics of exclusion

Résumé

Si la discrimination et le harcèlement au travail s'inscrivent dans le cadre de la prévention des risques psychosociaux, les nombreuses études les concernant ont été menées séparément. Or, non seulement ils s'avèrent concomitants au sein des structures concernées, mais ils semblent porter sur la même population cible. Qu'en est-il réellement ? D'autres similitudes sont-elles identifiables ? Peut-on établir l'existence d'un lien entre les deux phénomènes ? Quelle en serait la nature ? Le harcèlement est-il un mode de discrimination, l'une de ses étapes ? La discrimination au travail est-elle la résultante d'un harcèlement au travail, son instrument ? Ou bien, le harcèlement et la discrimination sont-ils deux facettes d'un phénomène plus large qu'il s'agirait d'identifier ? La question centrale de cette recherche est donc celle de la convergence et de la divergence du harcèlement et de la discrimination au travail, que nous proposons de comparer dans l'objectif d'en favoriser une meilleure compréhension et d'orienter les démarches de prévention. Pour cela, trois études de type exploratoire ont été menées : deux en appui sur des données secondaires et une troisième en recueillant des données primaires. La première étude a consisté à rassembler les résultats de quatre enquêtes statistiques françaises et européennes sur les populations cibles de discrimination ou de harcèlement au travail, afin de procéder à leur méta-analyse. Nous avons pu ainsi conforter la pertinence de nos questions de recherche et souligner l'existence d'une première forme de convergence des deux phénomènes. Dans l'objectif de les positionner l'un par rapport à l'autre, nous avons procédé ensuite à une étude longitudinale de la jurisprudence en France sur deux périodes, 2010-2012 et 2017, d'abord séparément puis en comparant les données afin d'identifier les évolutions. Nous avons procédé à une analyse de contenu en recourant au logiciel Sphinx Plus 2. Nos résultats confortent le ciblage du harcèlement et de la discrimination sur la même population cible. Ils mettent également en évidence l'usage du harcèlement à des fins de discrimination et, réciproquement, l'usage de la discrimination, comme dans les promotions ou les pratiques courantes de management, comme mode de harcèlement. Des situations où la discrimination et le harcèlement sont indissociables ont également été identifiées. Trois niveaux de pratiques ont pu être distingués : individuel, managérial et structurel, nous conduisant à proposer une modélisation des dynamiques organisationnelles à l’œuvre en les positionnant dans un processus global d'exclusion dont un quatrième niveau est de type sociétal. A ce stade de notre recherche, seule la convergence des phénomènes ressortait de nos résultats. L'objectif de notre troisième étude a été de les confronter aux représentations du harcèlement et de la discrimination des acteurs organisationnels concernés, tout en les complétant. Treize entretiens approfondis, enregistrés et retranscrits, ont été menés auprès de responsables directement en charge de ces deux types de risques psychosociaux (DRH, responsable de la diversité, ...). Les résultats de l'analyse de contenu menée avec le logiciel NVivo 11 nous ont, d'une part, permis d'affiner notre modélisation en mettant en évidence que le harcèlement et la discrimination au travail ne peuvent s'appréhender que globalement dans une approche systémique, en prenant en compte l'ensemble des niveaux de pratiques et leurs interrelations. D'autre part, ils ont fait ressortir une divergence majeure. Celle-ci concerne le traitement curatif de la discrimination et du harcèlement, qui s'appuie, pour la première, sur une démarche d'inclusion sans restriction des salariés, quand, pour le second, l'exclusion des harceleurs est généralement requise. La prévention de la discrimination en ressort comme une inversion de la dynamique organisationnelle d'exclusion, alors que celle du harcèlement comme sa réorientation.

While discrimination and harassment at work are part of the prevention of psychosocial risks, the numerous studies concerning them have been carried out separately. However, not only do they appear concomitant within the structures concerned, but they seem to relate to the same target population. Are other similarities identifiable? Can we establish that the two phenomena are connected? Is harassment a mode of discrimination? Is discrimination the consequence of harassment at work? Or, is harassment and discrimination two facets of a larger phenomenon that needs to be identified? The central question of this research is the question of the convergence and divergence of harassment and discrimination at work. We propose to compare them in order to promote their understanding and guide their prevention. For this, three exploratory studies were conducted: two in support of secondary data and a third by collecting primary data. The first study consisted of gathering the results of four French and European statistical surveys on target populations of discrimination or harassment at work. We confirm the relevance of our research questions and highlight the existence of a first form of convergence of the two phenomena. In order to position them in relation to each other, we proceeded to a longitudinal study of case law in France over two periods, 2010-2012 and 2017, first separately and then comparing the data in order to to identify the evolutions. We conducted a content analysis using the Sphinx Plus 2 software. Our results support the targeting of harassment and discrimination on the same target population. They also highlight the use of harassment for the purpose of discrimination and, conversely, the use of discrimination, as in promotions or common management practices, as a form of harassment. Situations where discrimination and harassment are inseparable have also been identified. Three levels of practice have been distinguished: individual, managerial and structural, leading us to propose a modeling of the organizational dynamics at work by positioning them in a global process of exclusion. At this stage of our research, only the convergence of phenomena emerged from our results. The objective of our third study was to confront them with the representations of the harassment and the discrimination of the organizational actors. Thirteen in-depth interviews, recorded and retranscribed, were conducted with responsibles (HRD, responsible for diversity, etc.). The results of the content analysis conducted with the NVivo 11 software have, on the one hand, allowed us to refine our modeling by highlighting that harassment and discrimination at work can only be comprehended in an systemic approach, taking into account all levels of practice and their interrelationships. On the other hand, they pointed out a major divergence. This concerns the curative treatment of discrimination and harassment, which is based, for the first, on an unrestricted inclusion of employees, when, for the second, the exclusion of stalkers is generally required. Prevention of discrimination is seen as a reversal of the organizational dynamics of exclusion, while harassment as its reorientation.