L’anticipation de la deuxième partie de carrière : le cas de cadres du secteur des agences média

The anticipation of the second part of the career : a qualitative study of managers from the sector of media agencies

• Auteur / Autrice : Jean-Yves Hamiot
• Direction : Jean-Yves Duyck
• Type : Thèse de doctorat
• Discipline(s) : Sciences de gestion
• Date : Soutenance le 09/11/2015
• Etablissement(s) : La Rochelle
• Ecole(s) doctorale(s) : École doctorale Sociétés et Organisations (Limoges ; 2009-2018)
• Partenaire(s) de recherche : Laboratoire : Centre de recherche en gestion
• Jury : Président / Présidente : Slimane Haddadj
• Jury : Examinateurs / Examinatrices : Jean-Yves Duyck, Slimane Haddadj, Pierre Louart, Jean-Marie Peretti, Nathalie Montargot
• Jury : Rapporteurs / Rapporteuses : Pierre Louart, Jean-Marie Peretti

Mots clés

Mots clés contrôlés

Agences médias

Études de cas

Anticipation (psychologie)

Secondes carrières

Personnel d'encadrement

Mots clés libres

Anticipation

Carrière

Cadres

Numérique

Anticipation

Career

Managers

Digital

Résumé

Cadres et salariés devront-ils travailler jusqu’à 70 ans ? Un scénario proche semble se profiler avec l’allongement du nombre d’annuités nécessaires pour pouvoir bénéficier de la retraite à taux plein. Dans ce contexte, des cadres de 45 ans et plus sont incités à anticiper, lors d’un entretien, leur deuxième partie de carrière, en vertu de l’Accord National Interprofessionnel du 13 octobre 2005, actualisé par la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014. L’enquête s’appuie sur 26 entretiens, réalisés en 2013, dans des agences média, membres du syndicat professionnel de l’UDECAM. Ce secteur d’activité s’avère particulièrement sensible au développement de la technologie numérique, qui engendre une modification des attentes de ces organisations vis-à-vis de leurs cadres. Les résultats sont exploités au moyen de deux méthodologies complémentaires. L’analyse lexicale, réalisée avec le logiciel Alceste©, permet de mettre en lumière la prégnance d’une représentation sociale d’un modèle déterministe et traditionnel de la carrière. Dans le même temps, l’analyse des cartes cognitives réalisée avec le logiciel Decision Explorer© montre que près des trois quarts d’entre eux se trouve en situation de dissonance cognitive lorsqu’il s’agit d’anticiper. Ces résultats suggèrent la présence d’une injonction paradoxale entre la demande d’anticipation et le caractère contraint du management par objectifs. Ils conduisent à proposer l’adoption d’une gestion stratégique des ressources humaines et d’un contenu d’entretien adaptés à la complexité. Ils incitent aussi à s’interroger sur le modèle de société annoncé dans la mesure où les risques de paupérisation ou de travail « forcé » se trouvent amplifiés par la situation de dissonance cognitive observée dans l’enquête.

Will managers and employees have to work until age 70? A similar scenario seems to be emerging with increasing the number of years needed to qualify for a full pension. In this context, managers in France aged 45 and older are encouraged to anticipate the second half of their career, in the form of an interview with their employer, and according to the National Inter-professional Agreement of October 13, 2005, updated by Law No. 2014-288 of March 5, 2014. The field study is based on 26 interviews conducted in 2013 in media agencies which are members of the trade union of UDECAM. This sector proves to be particularly sensitive to the development of digital technology, which generates a change in expectations towards managers’ role. The results were analyzed by means of two complementary methods. A lexical analysis, carried out with Alceste© software, highlights a social representation of a deterministic and traditional career model. Simultaneously, an analysis of cognitive maps with Decision Explorer© software shows that nearly three quarters of them feel cognitive dissonance when it comes to anticipating their careers. These results suggest the presence of a double bind between a demand for anticipating one’s career and the constrained nature of management by objectives. This diagnosis encourages the adoption of a strategic human resources management and a career interview both adapted to the complexity of the situation. They also raise questions about the projected societal model since the risk of poverty or “forced” work are amplified by the cognitive dissonance situation observed in the survey.