Lutter contre les discriminations éthno-raciales et/ou promouvoir la diversité ? : le développement d'une action publique ambigüe en région de Bruxelles-Capitale (1997-2012)

Tackling ethno-racial discriminations and/or promoting diversity on the workplace ? : the development of an ambiguous public policy in Brussels-Capital Region (1997-2012)

• Auteur / Autrice : Alexandre Tandé
• Direction : Virginie Guiraudon, Pierre Desmarez
• Type : Thèse de doctorat
• Discipline(s) : Science politique
• Date : Soutenance le 20/12/2013
• Etablissement(s) : Lille 2 en cotutelle avec Institut de sociologie (Bruxelles)
• Ecole(s) doctorale(s) : École doctorale des Sciences Juridiques, Politiques et de Gestion (Lille ; 1992-....)
• Partenaire(s) de recherche : Laboratoire : Centre d'études et de recherches administratives politiques et sociales (Lille)
• Jury : Examinateurs / Examinatrices : Jacques de Maillard, Albert Martens, Andrea Rea, Daniel Sabbagh

Mots clés

Mots clés contrôlés

Politique de l'emploi

Marché du travail

Politique publique

Discrimination raciale

Bruxelles (Belgique)

Belgique

Lutte contre

Discrimination

Mots clés libres

Région de Bruxelles-Capitale

Belgique

Gouvernement

Gouvernance

Action publique

Instrument

Changement

Paradigme

Discrimination

Diversité

Ethno-Racial

Racisme

Ethnostratification

Emploi

Entreprise privée

GRH

Management

Organisation patronale

Organisation syndicale

Brussels-Capital Region

Belgium

Government

Governance

Public policy

Policy tool

Policy change

Paradigm

Discrimination

Diversity

Ethno-Racial

Racism

Ethnostratification

Employment

Privale company

Management

Employer's organizations

Trade-Unions

Résumé

A Bruxelles comme dans d’autres contextes régionaux et nationaux, de nombreux professionnels et spécialistes présentent les notions de discrimination et de diversité dans le domaine de l’emploi comme « les deux faces d’une même pièce » : au dépassement de la première répondrait l’avènement de la seconde. Considérant ce discours comme problématique, nous retraçons dans notre thèse l’émergence et le développement de l’action publique bruxelloise de lutte contre les discriminations ethno-raciales et de promotion de la diversité en matière d’emploi, depuis la fin des années 1990. Dans une perspective qualitative, nous analysons les conditions d’élaboration et de mise en œuvre de cette action publique régionale, en prêtant une attention particulière aux pratiques des acteurs et aux effets concrets des dispositifs (en particulier le « Plan de diversité »). Au-delà du caractère séduisant et consensuel de la notion de diversité, nous montrons que les interventions qui s’en réclament tendent à perdre de vue le problème des discriminations ethno-raciales en matière d’emploi, qu’elles devaient pourtant contribuer à réduire. Les entreprises privées peuvent ne pas voir l’utilité ni la pertinence des « bonnes pratiques » de gestion des ressources humaines promues dans ce cadre. Et même lorsque les pratiques managériales évoluent, cela n’a pas forcément d’effet en matière de recrutement ou de reconnaissance symbolique des minorités ethno-raciales.

In Brussels as in many other regional and national contexts, discrimination and diversity are often described as “two sides of the same coin”, diversity being thought of as a solution to discrimination. We question this argument in our doctoral dissertation and examine how authorities in the Brussels region implemented a new public policy to tackle discrimination and promote diversity since the end of the 1990s. We analyse in a qualitative perspective how measures and instruments were designed and brought into action. In particular, we focus on social practices and also on the practical effects of the policy instruments mobilized in this context (especially the “Diversity plan”). The seducing notion of diversity seems to produce consensus, but we also show that it often leads to losing sight of the discrimination problem. Furthermore, public authorities promote “best practices” to improve diversity in the workplace, but these are not always considered useful nor relevant by private companies. Even when changes appear to happen in management practices, we observe a limited impact on recruitment and also on symbolic recognition of ethno-racial minorities.