Un nouveau droit de la négociation collective : essai sur la négociation organisationnelle

A new law of collective bargaining

• Auteur / Autrice : Ioannis Kappopoulos
• Direction : François Dumont
• Type : Thèse de doctorat
• Discipline(s) : Droit privé
• Date : Soutenance le 01/10/2010
• Etablissement(s) : Lille 2
• Ecole(s) doctorale(s) : École doctorale des Sciences Juridiques, Politiques et de Gestion (Lille ; 1992-....)
• Partenaire(s) de recherche : Laboratoire : Centre de recherche Droits et perspectives du droit (Lille ; 2010-....)
• Jury : Examinateurs / Examinatrices : Michèle Bonnechère, Bernard Bossu, Alain Coeuret, Pierre-Yves Verkindt

Mots clés

Mots clés contrôlés

Relations professionnelles

Représentativité syndicale

Conventions collectives

Négociations collectives

Mots clés libres

Négociation organisationnelle

Conventions et accords collectifs du travail

Légitimité

Représentativité

Accords organisationnels

Intérêt de l’entreprise

Intérêt des salariés

Organizational negotiation

Conventions and collective labour agreements

Legitimacy

Representativeness

Organizational agreements

Interest of the company

Employees' interests

Résumé

La négociation collective est une pratique apparue, en France, à l’aube du XXe siècle. Elle compense au niveau collectif le déséquilibre entre employeur et salarié inhérent à tout contrat de travail individuel. L’essor de la pratique conventionnelle a conduit le législateur à élaborer un véritable droit de la négociation collective tendant à l’amélioration des conditions de vie et de travail des salariés.Depuis 1982, la négociation collective a également pour finalité l’amélioration de l’organisation de l’entreprise et des relations de travail. Les accords collectifs organisationnels défendent des intérêts plus généraux tels que l’intérêt de l’entreprise ou de la société et non plus uniquement l’intérêt catégoriel des salariés. Ils peuvent ainsi créer des obligations à la charge des salariés ou contenir des dispositions qui leurs sont moins favorables.Pour permettre aux accords organisationnels de développer pleinement leurs effets, le législateur a réformé les règles protectrices des salariés et autorisé les accords collectifs – notamment d’entreprise – à déroger, dans un sens moins favorable, à la loi ou à un accord supérieur.Cette étude a pour objet de démontrer qu’une autre voie était possible. En effet, la consécration des accords organisationnels pouvait se réaliser sans porter atteinte aux règles protectrices des salariés, traditionnellement inhérentes au droit du travail. Néanmoins, le caractère potentiellement dérogatoire ou « donnant-donnant » des accords organisationnels obligeait à réformer les règles relatives à leur légitimité.

As the 20th century dawned in France collective bargaining emerged as a new practice. At mass-level it compensates the inequality between an employer and an employee in the power relationship which stems from any individual employment contract. Following the development of that conventional practice lawmakers have established a new field of law concerning collective bargaining which aims at improving the working and living conditions of salaried workers. Since 1982, the aim of collective bargaining has been extended to cover the improvement of organization and relations on the workplace. Organizational collective agreements have come to defend (more) general interests such as the interest of a given company or of society and not only the interests of the different categories of salaried workers. These agreements can thus create duties for the employees or contain clauses which are less favourable to them. In order for the organizational agreements to be fully effective, law-makers have reformed the regulations which govern the protection of employees and in some cases even approved collective agreements -namely company agreements- which depart from the law or higher level agreement, and become less favourable.This study will demonstrate that it was possible to act differently. Indeed organizational agreements could have existed without infringing the protection of worker’s rights, such as it is required by labour law. Nevertheless, the potentially less favourable character or quid pro quo principle of organizational agreements required reforming the rules relating their legitimacy.