L'injustice organisationnelle et les comportements contre-productifs : Approfondir le rôle des émotions discrètes

Organizational injustice and counterproductive work behaviors : Exploring the role of discrete emotions

• Auteur / Autrice : Abdul Karim Khan
• Direction : Jean-Marie Peretti
• Type : Thèse de doctorat
• Discipline(s) : Sciences de gestion
• Date : Soutenance en 2010
• Etablissement(s) : Aix-Marseille 3

Mots clés

Mots clés contrôlés

Émotions

Comportement organisationnel

Psychologie du travail

Justice sociale

Résumé

Les réactions à l’injustice organisationnelle ont été largement étudiées dans la littérature. Considérons le scénario suivant: une organisation se conduit injustement envers trois salariés A, B et C. En réaction à l’injustice, chacun des employés adopte un comportement différent. L’employé « A » se comporte mal envers son superviseur, l’employé «B» se désengage de son travail et consacre plus de temps à ses loisirs, enfin l’employé « C » choisit de voler des fournitures à son bureau. Bien que les employés aient été soumis au même type d’injustice, ils ont tous réagi de manière différente. Ce constat soulève la question suivante «Pourquoi les individus réagissent différemment face à une même expérience d’injustice? » L’objectif de notre recherche est d’apporter des éléments de réponse à ce questionnement. Pour répondre à notre question de recherche, nous choisissons d’évaluer les trois aspects suivants : un évènement organisationnel ayant une importance personnelle pour l’employé, les émotions résultant de cet évènement ainsi que les manifestations comportementales qui en découlent. Nous avons choisi de considérer une augmentation de salaire annuelle dont l’importance a été évaluée à travers les différentes facettes des perceptions de justice. Nous considérons la colère et la tristesse en tant que réactions émotionnelles ressenties à la suite de cet événement. La présente étude a été réalisée en trois phases. Tout d’abord, dans une première phase, une étude qualitative a été menée à l’aide d’entretiens semi-directifs. Dans une deuxième phase, nous avons évalué la dimension de la justice organisationnelle dans le contexte pakistanaise en utilisant l’échelle de mesure Colquitt (2001). Enfin, dans une troisième phase, les données ont été recueillies via l’administration de questionnaires afin de tester le modèle intégré de recherche. Nous avons fait six hypothèses concernant les relations entre l’injustice et l’émotion de colère et de la tristesse. Nos résultats montrent que l’injustice distributive prédit à la fois la tristesse et la colère. L’injustice procédurale qui prédit uniquement la tristesse et l’injustice interpersonnelle n’est ni un facteur prédictif significatif de la colère, ni de la tristesse. Nous avons postulé que les violations de justice distributive et / ou de justice interpersonnelle pouvait conduire à un comportement de vol. Nous avons trouvé que les violations de justice interpersonnelle sont liées au vol, mais les violations de justice distributive ne sont pas liées au vol. Nous avons postulé que la colère pourrait prédire les comportements de travail contre-productifs : la violence contre les autres, le sabotage, le vol, le comportement d’évitement et la déviance productive. Nous avons également postulé que la tristesse prédisait le comportement d’évitement. Nos prévisions ont été confirmées et chacune des émotions prédit ces comportements.

The reactions to organizational injustice have been well documented in the literature. Consider the following scenario: Three employees A, B, and C have been treated unfairly by their organization. In reaction to the injustice, each of the employees behaved differently. Employee “A” misbehaved with the supervisor, employee “B” indulged in withdrawal acts of leaving early from office and coming late, and employee “C” stole office stationary. Although the employees were subjected to same kind of unfairness, they reacted differently. This situation raised the question that “Why do individuals respond differently to experiences of injustice?” In the current research, we addressed this question. Justice researchers tried to address this issue by examining the potential moderators of the injustice-behavior link. Previous studies have examined the moderating effects of risk aversion, trust propensity, exchange Idealogy, equity sensitivity, sensitivity to befallen injustice, trait morality, and Big Five personality traits. The studies have found mixed results for the predictions. Departing from the existing moderators of injustice-behavior link, we proposed and tested a mediating mechanism of discrete emotions between perceived injustices and counterproductive work behaviours. We used fairness theory and cognitive appraisal theories to develop our model. In view of our research question, three aspects were involved which need to be assessed; organizational event having personal significance for the employee, emotions associated with that event, and behavioral manifestation of the experienced emotions. We chose the event of annual salary raise and its significance was assessed by multi-facet fairness perceptions associated with it. We assessed emotions of anger and sadness experienced in response to this event. Five dimensions of counterproductive work behaviours namely abuse against others, sabotage, theft, withdrawal, and production deviance, were assessed as behavioral manifestation of these emotions. We conducted our research in Pakistani Telecom and IT sector organizations. At first place, we conducted a qualitative study to examine the important fairness dimensions, emotions, and counterproductive work behaviours in our research context. Then, we conducted a quantitative study to assess the dimensionality of organizational justice in Pakistani context. Finally, we conducted a survey study to test our hypothesized model. We used an event paradigm (event of annual salary raise) to assess the perceptions of distributive, procedural, and interpersonal justice perceptions. The questionnaires were sent to respondents 15 days after the announcement of their annual salary raise. The participants were asked about their justice perceptions of salary raise event, emotional experience of anger and sadness, and counterproductive work behaviours. We hypothesized that injustice perceptions of salary raise event (distributive, procedural, and interpersonal) may lead to anger and sadness, and anger leads to abuse against others, sabotage, theft, and production deviance behaviours. Sadness, on the other hand, leads to withdrawal behaviours. We also hypothesized that any sort of distributive and/or interpersonal justice violations may lead to the theft behavior. We also predicted that that anger would mediate the relationships of injustice perceptions with abuse against others, sabotage, theft, and production deviance. Sadness was hypothesized to mediate the relationship of injustice perceptions with withdrawal behaviours. Our results showed that distributed injustice predicted both sadness and anger, procedural injustice predicted only sadness and interpersonal injustice was neither a significant predictor of anger nor sadness. We found that violations of interpersonal justice were related to theft but violations of distributive justice were not related to theft. We found that anger partially mediated the relationship of distributive injustice with abuse against others; however anger fully mediated the relationship of procedural and interpersonal injustice with abuse against others. Anger partially mediated the relationship of injustice perceptions (distributive, procedural, and interpersonal) with sabotage. Our findings demonstrated that anger fully mediated the relationship of distributive and procedural injustice with theft. Sadness fully mediated the relationship between injustice perceptions (distributive, procedural, and interpersonal) and withdrawal behaviour. Generally, we found support for mediating mechanisms of emotions between injustice perceptions and counterproductive work behaviours.