Les mondes de la carrière. Approche socio-cognitive du succès objectif de carrière des cadres français

The career Worlds : a socio-cognitive approach to objective career sucess

• Auteur / Autrice : Jean Pralong
• Direction : Loïc Cadin
• Type : Thèse de doctorat
• Discipline(s) : Sciences de gestion
• Date : Soutenance le 16/12/2009
• Etablissement(s) : Paris 10
• Ecole(s) doctorale(s) : École doctorale Économie, organisations, société (Nanterre, Hauts-de-Seine ; 2000-....)
• Jury : Président / Présidente : Frank Bournois
• Jury : Examinateurs / Examinatrices : Loïc Cadin, Frank Bournois, Françoise Dany, Alain Roger, Olivier Favereau
• Jury : Rapporteur / Rapporteuse : Françoise Dany, Alain Roger

Mots clés

Mots clés contrôlés

Ressources humaines

Capital culturel

Schèmes (psychologie)

Succès

Orientation professionnelle

Mots clés libres

Cadres

Résumé

Bien que le succès de carrière s’apprécie aussi de façon subjective, il semble de plus en plus crucial, dans un contexte économique changeant, de comprendre les déterminants du succès de carrière objectif. Le capital culturel et le capital humain sont des prédicteurs connus du succès de carrière objectif. Mais les organisations ont changé. Les carrières se déroulent dans des contextes ambigus, ininterrompus et valués. Dans de tels contextes, le succès dépend de l’usage fait des capitaux culturel et humain plutôt que de leur possession. Les individus doivent créer le sens des décisions à prendre et des opportunités à construire. À cette fin, ils utilisent un répertoire des schémas cognitifs qui constituent un cadre de référence de carrière. Les hypothèses A suggèrent que le cadre de référence de carrière est un modérateur de l'influence des capitaux humain et culturel sur le succès de carrière objectif. Réciproquement, les trajectoires et les organisations donnent forme au cadre de référence de carrière. Les hypothèses B suggèrent donc que le type de carrière a une influence sur le cadre de référence de carrière. Une pré-enquête qualitative, le développement d'échelles et la cartographie cognitive ont été utilisées pour vérifier ces hypothèses. 602 sujets ont participé. Les cartes cognitives ont été construites grâce à une technique nouvelle qui évite les biais inhérents à ce type d’outil. Les analyses factorielles montrent que le cadre de référence de carrière est un construit à quatre dimensions. Ces quatre dimensions décrivent les mondes de carrière, c'est-à-dire les parties-prenantes qu’un sujet considère impliquées dans son parcours et les croyances qu’il leur associe. Les données montrent la radicalisation des différences de succès objectif parmi les cadres français. L'hypothèse A est partiellement validée par les données. Le succès de carrière objectif est prédit par le capital humain, mais cette influence est modérée par le cadre de référence de carrière. Les compétences ne suffisent donc pas pour atteindre le succès objectif. Le cadre de référence de carrière a une efficacité pragmatique mais aussi symbolique. Le cadre de référence des sujets qui réussissent valide les normes sur l'efficacité du marché de l'emploi libre et la justesse de la compétition entre les salariés. L'hypothèse B est validée par les données. Le type de carrière a une influence sur le cadre de référence de carrière.

Career success is traditionally defined as objective or subjective. In a complex and changing economy, it is more and more important to understand the determinants of objective career success. Human capital and cultural capital are regular predictors to objective career success. But organizations have changed. Careers unfold in ambiguous, but ongoing and valued contexts. In such contexts, individuals must make sense by themselves concerning decisions to be made, opportunities to be constructed or occurrences that may be undergone. For this purpose they use a repertoire of cognitive schemas that constitute a career frame of reference. Hypotheses A suggest that the career frame of reference is a moderator of the influence of human capital and of cultural capital on objective career success. Reciprocally, careers and organizations shape the career frame of reference. Thus, hypotheses B claim that the type of careers has an influence on the career frame of reference.Three methods were used: qualitative pre-survey, scales development and cognitive mapping (602 individuals). Cognitive maps were constructed thanks to a new technique that helps avoiding the biases. Factorial analyses show that the career frame of reference is a four-dimensional construct. The four dimensions describe the “career worlds”, i.e. the shareholders and the associated beliefs involved in one’s career. Data collected show the radicalization of objective career success differences among French executives. Hypotheses A are partially supported by the data. Objective career success is predicted by human capital, but it is moderated by the career frame of reference. Competencies are not enough to reach objective career success. Career frame of reference has a pragmatic and symbolic efficiency: successful careerists’ frame of reference validate norms and ideologies about the efficiency of free job markets and fair competition among employees for achievement. Hypotheses B are supported by the data. The type of careers leads to specific career frame of reference.