Le management des risques : une question socio-cognitive. Une recherche finalisée à destination des ''risk-managers''. A partir d'une action de gestion des risques à la SNCF

Risk-management : a socio-cognitive issue : a research targetted for risk-managers founded in a risk-management field-experience at SNCF

• Auteur / Autrice : Lionel Chautru
• Direction : Jean-Michel Larrasquet
• Type : Thèse de doctorat
• Discipline(s) : Sciences de gestion
• Date : Soutenance en 2008
• Etablissement(s) : Toulouse 1

Mots clés

Mots clés contrôlés

Comportement organisationnel

Évaluation du risque

Gestion du risque

Résumé

La question des risques professionnels en entreprise a été et se trouve toujours au cœur de l’histoire du travail. Aujourd’hui, les évolutions accélérées que connaissent les entreprises ont donné à cette question une dimension qui dépasse la simple dimension gestionnaire. Les risques sont au cœur de nos modes de fonctionnement, de nos modes de management qu’ils soient liés au monde du travail, comme dans le sujet de ce travail, ou d’ordre financier, géopolitique, de santé publique… Les outils actuels de gestion des risques, comme les analyses a priori des risques professionnels doivent dans un contexte de mouvement et d’adaptation des organisations s’imprégner des savoirs implicites et ne pas courir après l’illusion d’un monde figé, stabilisé, assurant de façon « totale » sa sécurité. L’enjeu qui s’impose aux risk-managers réside donc dans leur propre apprentissage (par la pratique) des systèmes et modalités à mettre en œuvre pour favoriser le développement et le transfert des compétences nécessaires vers les collaborateurs de l’entreprise. Les modalités de mise en œuvre de ces systèmes doivent être adaptées aux modes d’acquisition et d’apprentissage de ce type de compétences, en tenant compte de surcroît du renouvellement continuel des connaissances. Cette recherche menée au sein d’une grande entreprise de transport, la SNCF, se veut une réflexion sur une question cruciale qui est souvent traitée de manière sommaire en utilisant un unique angle d’attaque, l’angle technico-normatif. Face aux limites de cette approche, notre entrée dans la question est de type socio-cognitif. Elle nous mène à poser le sujet de manière originale : repenser le transfert de compétence plus en terme de collaboration et de participation dans l’action qu’en terme de transmission organisée. Une question reste cependant ouverte dans notre conclusion : quelle doit être la contribution de la fonction RH dans ce champ ?

The question of professional risks in a company was and has always been at the core of the history of work. Nowadays, the accelerated evolution of companies has given this question a dimension that goes over that of management. Risks are at the heart of our modes of functioning, our modes of management, whether they are linked to the world of work, as the object of this paper is, or whether they are financial issues, geopolitical ones, of public health… In a context of moving and adapting organizations, the existing resources to manage risks, such as the a priori analysis of professional risks, must become thoroughly familiar with the implicit knowledge, and not run after the illusion of a frozen and rooted world, “entirely” guaranteeing its safety. Risk-managers are therefore faced with their own acquisition – from experience – of the systems and modalities to be carried out in order to encourage the development and transfer of the necessary skills towards the associates of the company. The modalities to implement these systems must be adapted to the modes of learning and acquisition of these types of skills, while also taking into account the permanent renewal of knowledge. This research, which has been carried out within the SNCF i. E. The French National Railway Society, claims to be a thought about a crucial issue which is often dealt with superficially, from a unique angle of attack – the technical-prescriptive one. Given the limits of that approach, we have chosen to deal with this question from a socio-cognitive point of view. The subject is therefore presented in a new light – reconsidering the transfer of skills more in terms of joint effort and participation in the action than in terms of organized transmission. A question yet remains open in our closing part – what must the contribution of the Human Resources Department be in such a context ?