Team composition and performance variability

• Auteur / Autrice : Fabrice Cavarretta
• Direction : Isabelle Huault
• Type : Thèse de doctorat
• Discipline(s) : Sciences de gestion
• Date : Soutenance en 2008
• Etablissement(s) : Paris 9

Mots clés

Mots clés contrôlés

Risque

Productivité

Efficacité de l'organisation

Travail de groupe

Résumé

Dans cette thèse, j’explore l’influence de la diversité de l’équipe sur la variabilité de la performance. La théorie des organisations a relativement négligé les effets sur la variabilité alors que ceux-ci ont des conséquences organisationnelles importantes : avec l’augmentation de la variabilité, la performance extrême devient plus probable et, à partir d’un certain point, ces pointes de performances sont entièrement déterminées par la variabilité, rendant erronées les analyses basées seulement sur les effets moyens. Ensuite, je fais l’hypothèse que la diversité de l’équipe a un effet curvilinéaire en U sur la variabilité de la performance, impliquant que des équipes très homogènes ou très diverses produisent une plus forte variabilité de performance que des équipes à diversité médiane. L’analyse complémentaire d’une simulation d’entreprise par 35 équipes de dirigeants confirme ces hypothèses. Enfin, j’explore la variabilité de la performance au niveau de l’équipe, distinguant la variabilité longitudinale de la variabilité inter-tâche, faisant l’hypothèse que la diversité augmente l’une et diminue l’autre. Ceci est vérifié dans des archives de performance académique de 200 équipes d’étudiants dans une grande école de commerce

This dissertation explores the effects of team diversity on performance variability and its organizational consequences. First, I show that organizational theory has mostly assumed variability to be detrimental to organizations, and that it is not a common dependent variable. However, effects on performance variability matter: with increasing performance variability, extreme performance becomes more likely, and—at some point—such extremes are entirely determined by variability, making predictions based on mean effect only to be flawed. I review the consequences of this logic on various organizational theories. Second, I hypothesize that team diversity has a U-shaped effect on performance variability, with both very diverse and very homogeneous teams exhibiting high performance variability, and teams of middle-range diversity limited performance variability. The reanalysis of the performance of 35 teams engaged in a business simulation confirms those effects on performance variability measured at the team population level. It illustrates how effects on variability better predicts extreme outcomes—here finishing in the top 10% of the population—and how team diversity can have such an effect. Third, I explore team performance variability at unit level, distinguishing along-time from across-tasks variability for each team. I hypothesize that diversity increases the former and decreases the latter. A longitudinal dataset of 200 student teams performing actual group-work confirms such contradictory effects. This study identifies the two hazards—social and informational—underlying the diversity-performance relationship. This dissertation contributes to team composition literature by clarifying the various effects of diversity on performance variability. For practitioners, it identifies the low risk of mid-level diversity, from higher risk at the highest and the lowest levels of diversity, driven by organizational hazards