La perte de confiance et les mécanismes de rupture du contrat de travail

The loss of trust and the mechanisms of breach of the contract of employment

• Auteur / Autrice : Maurice Bodecher
• Direction : Jacques Audinet
• Type : Thèse de doctorat
• Discipline(s) : Droit des affaires
• Date : Soutenance en 1986
• Etablissement(s) : Aix-Marseille 3

Mots clés

Mots clés contrôlés

France

Contrat de travail

Résumé

L'existence d'un soupcon d'une nature et d'une gravite telle que les rapports de confiance entre l'employeur et le salarie ne puissent etre maintenus, permet la rupture du contrat de travail (licenciement ou resolution judiciaire); a la condition que des indices suffisamment precis soient avances, a la fois pour demontrer l'objectivite de la cause et pour permettre au juge d'apprecier la realite du motif. Actuellement, les causes de la perte de confiance sont tres diverses: la jurisprudence retient a la fois le comportement du salarie sur les lieux de travail (fautes, mesentente), et dans sa vie extra-professionnelle, notamment lorsque celui-ci fait l'objet de poursuites penales qui engendrent une suspicion legitime. De plus, la perte de confiance peut etre sans relation avec le comportement du salarie lorsqu'elle resulte de la faute du conjoint ou de l'activite de l'entourage du salarie. Les tribunaux doivent apprecier ce motif de licenciement a travers les degres de la confiance. La ''confiance generale'' qui s'exerce a l'egard de tout salarie quelles que soient ses fonctions, ne disparait le plus souvent qu'en cas de faute du salarie, mais alors cette faute justifie elle-meme la rupture du contrat de travail, sans recours inutile a la notion de perte de confiance. La ''confiance speciale'', confiance plus specifique a l'egard de certains salaries qui ont des responsabilites particulieres dans l'entreprise, tels que les cadres, les comptables, fragilise reellement le contrat de travail. Il est souhaitable que le juge apprecie la perte de confiance prealablement a la rupture dans le cadre de la resolution judiciaire, et non plus uniquement a posteriori dans une analyse de la realite et du serieux du motif de licenciement.

The existence of a suspicion of such a nature and seriousness that the trustful relationships between employer and employee have to be discontinued, allows the breach of the contract of employment (dismissal or judicial rescission), on condition that clues precise enough be put forward, in order both to ascertain the objectivity of the cause and to help the judge appreciate the reality of the grounds. Presently the causes of a loss of trust are quite varied: jurisprudence will recall both the employee's behaviour on the working premises (faults, disagreement), and his her extra-professional life, especially when he she is prosecuted before a penal court, which gives rise to a legitimate suspicion. Moreover the loss of trust may bear no relation to the employee's behaviour, when it results from a fault on the part of the spouse or from the activity of the employee's surroundings. The courts have to appreciate the grounds of dismissal through the degrees of trust. In most cases the ''general trust'' which is exerted towards any employee whatever his her post, only vanishes in case of the employee's fault, but then this fault itself justifies the breach of the contract of employment, without uselessly resorting to the idea of loss of trust. The ''special trust'', a more specific trust granted to some employees with particular responsibilities in the firm, such as the executives or the accountants, really makes the contract of employment a brittle thing. It is advisable that the judge should appreciate the loss of trust prior to any rupture, within the framework of the judicial rescission, and no longer only subsequently, in an analysis of the reality and seriousness of the grounds of dismissal.