Caractérisation des stéréotypes de genre et développement d’une échelle de mesure de l’idéologie de genre en contexte organisationnel

Characterization of gender stereotypes and measurement of gender ideology in organizational context

• Auteur / Autrice : Camille Bertereau
• Direction : Pierre Chaudat, Éléonore Marbot
• Type : Thèse de doctorat
• Discipline(s) : Sciences de gestion
• Date : Soutenance le 25/11/2019
• Etablissement(s) : Université Clermont Auvergne‎ (2017-2020)
• Ecole(s) doctorale(s) : École doctorale des sciences économiques, juridiques, politiques et de gestion (Clermont-Ferrand)
• Partenaire(s) de recherche : Laboratoire : Clermont Recherche Management
• Jury : Président / Présidente : Corinne Rochette
• Jury : Examinateurs / Examinatrices : Nicolas Beaumont
• Jury : Rapporteurs / Rapporteuses : Martine Brasseur, Samuel Mercier

Mots clés

Mots clés contrôlés

Sexisme

Discrimination sexuelle dans l'emploi

Mots clés libres

Stéréotypes

Genre

Sexisme

Gestion de la diversité

Égalité femmes-hommes

Stereotypes

Gender

Sexism

Diversity management

Gender equality

Résumé

Les stéréotypes de genre et l’idéologie de genre ont donné lieu à la création de nombreux outils de mesure en psychologie sociale. Néanmoins, si certains travaux en GRH ont mis en évidence le rôle important des stéréotypes de genre dans le maintien de ces inégalités entre les sexes (Heilman, Block, et Martell, 1995 ; Rudman et Phelan, 2008 ; Cornet et Cadalen, 2009), exceptés quelques rares études (Martell et DeSmet, 2001 ; Scharnitsky, 2012), la mesure des représentations sexuées n’a que très rarement été utilisée comme levier d’action organisationnel. De plus, peu de recherches récentes se sont intéressées au contenu-même de ces structures représentationnelles au sein des organisations. L’intérêt de cette thèse réside d’une part dans une meilleure compréhension de ces biais intergroupes de genre dans l’organisation, grâce l’étude d’un cas, celui de l’entreprise Michelin. Afin de répondre aux objectifs de sa politique de féminisation, l’entreprise a choisi d’innover en matière de lutte contre les discriminations par la mise en évidence des stéréotypes de genre véhiculés dans l’organisation. Ce travail repose sur un partenariat entre l’Université Clermont-Auvergne et l’entreprise Michelin et se propose de répondre à la problématique suivante : comment caractériser les stéréotypes de genre et mesurer l’idéologie de genre en contexte organisationnel ? Trois grandes étapes sont développées pour y répondre. D’abord, la revue de littérature redéfinit les concepts clés et recense tous les outils de mesure existants. En second lieu, la phase qualitative confronte la théorie à la réalité du terrain, en retraçant la réalisation de trente-six entretiens en France, en Espagne, en Pologne et en Allemagne. Puis la phase quantitative se développe autour de la création d’une échelle de mesure multidimensionnelle de l’idéologie de genre et d’une échelle de stéréotypes de genre, ainsi que d’une analyse des déterminants (deux passations dans cinq pays européens). Les contributions majeures de cette thèse sont d’abord méthodologiques : les techniques mobilisées sont guidées par le paradigme de Churchill (1979) pour le développement d’échelle et le rapport de diagnosticité pour la détection des stéréotypes (McCauley & Stitt, 1978). Les contributions théoriques se trouvent dans les résultats du questionnaire : les femmes ont un niveau de stéréotype plus élevé que les hommes, mais ces derniers ont une idéologie de genre plus traditionnelle que les femmes. En outre, le contenu des stéréotypes féminins varie selon le pays (la douceur et l’émotivité sont plus stéréotypées « féminin » en France qu’en Espagne par exemple). De plus, plus les répondants travaillent avec des femmes, moins ils nourrissent d’attitudes sexistes. Des attitudes s’apparentant à du sexisme bienveillant (Glick & Fiske, 1996) ont également été mises en lumière (haut niveau de stéréotype et valence des stéréotypes positive). Pour finir, les contributions managériales résident, d’une part, dans la création d’un outil d’auto-évaluation destiné aux managers comprenant les échelles de stéréotypes et d’idéologie de genre, et d’autre part, dans une réflexion sur l’intégration d’un tel outil à une politique de gestion de la diversité.

Gender stereotypes and gender ideology have led to the creation of many measurement tools in social psychology. Nevertheless, while some HRM work has highlighted the important role of gender stereotypes in maintaining gender inequalities (Heilman, Block, & Martell, 1995 ; Rudman & Phelan, 2008 ; Cornet & Cadalen 2009), the measurement of sex representations has rarely been used as a lever for organizational action, with the exception of a few studies (Martell and DeSmet, 2001, Scharnitsky, 2012). In addition, very few recent studies have focused on the actual content of these representational structures within organizations.The goal of this thesis was a better understanding of these intergroup biases in the organization, with the study of a case : Michelin company. In order to meet the aim of its feminization policy, the firm has chosen to innovate in the struggle against discriminations by highlighting the gender stereotypes conveyed in the organization. This work is based on a partnership between Clermont-Auvergne University and Michelin company, and aims to answer the following question: how to characterize gender stereotypes and measure gender ideology in an organizational context? Three major steps are developed to answer this problematic. First, the literature review defines key concepts and lists all existing measurement tools. Secondly, the qualitative phase confronts the theory with the reality of the field, by analyzing thirty-six interviews in France, Spain, Poland and Germany. Then the quantitative phase develops around the creation of a multidimensional gender ideology measurement scale and a gender stereotypes scale, as well as an analysis of determinants.The major contributions of this doctoral work are primarily methodological: the techniques are guided by the Churchill paradigm (1979) for scale development and the ratio-diagnostic for the detection of stereotypes (McCauley & Stitt, 1978). Theoretical contributions can be found in the questionnaire results: women have a higher level of stereotype than men, but men have a more traditional gender ideology than women. In addition, the content of female stereotypes varies according to the country (gentleness and emotionalism are more stereotyped "feminine" in France than in Spain for example). Moreover, the more respondents work with women, the less they hold sexist attitudes. Attitudes resembling benevolent sexism (Glick & Fiske, 1996) have also been highlighted (high level of stereotype and valence of positive stereotypes). Finally, the managerial contributions reside, on the one hand, in the creation of a self-assessment tool for managers including the scales of stereotypes and gender ideology, and on the other hand, in a reflection on the integration of such a tool into a diversity management policy.