Contribution des pratiques RSE à l'éclatement du plafond de verre et à l'engagement des femmes cadres : le cas de deux entreprises au Maroc

Contribution of CSR practices to the breaking of the glass ceiling and to executive women’s commitment : the case of two companies in Morocco

• Auteur / Autrice : Ghita Bennani Meziane
• Direction : Dominique Peyrat-Guillard
• Type : Thèse de doctorat
• Discipline(s) : Sciences de gestion
• Date : Soutenance le 25/11/2016
• Etablissement(s) : Angers
• Ecole(s) doctorale(s) : Ecole doctorale Droit, Economie-Gestion, Sociétés, Territoires (Nantes)
• Partenaire(s) de recherche : Equipe de recherche : Groupe de recherche angevin en économie et management
• Partenaire(s) de recherche : Laboratoire : Groupe de recherche angevin en économie et management - UMR MA 49- GRANEM- Université d’Angers
• Jury : Président / Présidente : Zahir Yanat
• Jury : Examinateurs / Examinatrices : Régis Dumoulin
• Jury : Rapporteurs / Rapporteuses : Jean-Pierre Neveu, Frédérique Pigeyre

Mots clés

Mots clés contrôlés

Engagement envers l'entreprise

Plafond de verre (discrimination dans l'emploi)

Femmes cadres

Maroc

Responsabilité sociétale

Mots clés libres

RSE

Pratiques RH

Genre

Plafond de verre

Engagement au travail

Femmes cadres

CSR

HR pratices

Gender

Glass ceiling

Work commitment

Executive women

Résumé

Les femmes se heurtent, depuis leur intégration sur le marché du travail, à des barrières qui ralentissent leur évolution professionnelle, limitant leur accès au sommet des organisations. Le «plafond de verre» est l'appellation usitée pour faire référence à ces barrières invisibles. Ce travail doctoral propose d’apporter une contribution à son étude en le replaçant dans un cadre théorique intégrant ses antécédents et ses conséquences. Il se focalise en particulier sur l’impact des pratiques de Responsabilité Sociale des Entreprises (RSE) orientées vers le genre sur l’éclatement du plafond de verre et sur l’engagement des femmes cadres, dans un environnement culturel (le Maroc) et organisationnel (secteurs d’activité masculins) spécifique, par le biais d’une étude de cas. Celle-ci a porté sur deux entreprises industrielles marocaines, dont l’une est labellisée RSE, où des entretiens semi-directifs avec les salariés (femmes et hommes) et les représentants de la Direction ont été conduits. Les données issues des 64 entretiens réalisés ont été complétées par des observations et une analyse documentaire. Sur le plan théorique, nous nous inscrivons dans la nouvelle conceptualisation de l’engagement proposée par Klein et al. (2012, 2014) et adaptons leur modèle processuel d’engagement multi-cibles. La modélisation proposée souligne les effets contradictoires ou synergiques entre les cibles ou entre les types de liens (d’engagement ou relevant d’une autre nature). D’un point de vue managérial, les résultats de ce travail ouvrent des perspectives pour améliorer la gestion des ressources humaines et contrôler ses effets sur les attitudes et les comportements des salariés.

Since women have been integrated to the labor market, they encounter barriers which slow down their professional evolution and limit their access to top management. The« glass ceiling » is the expression used to refer to these invisible barriers. This doctoral work proposes a contribution to the study of these barriers by placing it within a theoretical framework which integrates its antecedents and its consequences. More specifically, this thesis focuses on the impact of gender oriented Corporate Social Responsibility (CSR) practices on the breaking of the glass ceiling and on executive women’s commitment, in a particular cultural (Morocco) and organizational environment (male-dominated sectors), through a case study. Semi-directive interviews were conducted, with employees (women and men) and management representatives in two different industrial Moroccan companies, one of them which was CSR certified. The data based on 64 interviews was complemented by observations and a documentary analysis. From a theoretical point of view, we fit into the new conceptualization of commitment suggested by Klein and al. (2012, 2014), by adapting their multi-target process model of commitment. The proposed modelling highlights the opposing or synergetic effects between targets or between bond types (either commitment or of a different nature). From the managerial viewpoint, the results of this work offer avenues to improve human resource management and the control of its impact on employee attitudes and behaviors.