Validité structurale des cinq grands facteurs de personnalité appelés "Big Five" dans un contexte professionnel : le cas des agents de la Surveillance Générale à la Société Nationale des Chemins de fer Français (SNCF)

• Auteur / Autrice : Frédéric Laglaive
• Direction : Claude Lévy-Leboyer
• Type : Thèse de doctorat
• Discipline(s) : Psychologie
• Date : Soutenance en 2003
• Etablissement(s) : Paris 5

Mots clés

Mots clés contrôlés

Auto-évaluation

Analyse factorielle

Psychologie -- Modèles mathématiques

Résumé

Cinq grands facteurs de personnalité appelés les "Big Five" sont en passe de devenir le modèle de traits de référence sur le plan international. En effet, depuis une dizaine d'années, un nombre considérable de publications avancent des arguments en faveur de ces facteurs, leur utilisation dans des domaines de la recherche appliquée n'étant pas l'un des moindres. La psychologie du travail les a mis à profit, surtout dans les études de validité "critérielle". Cependant, le manque d'adéquation des cinq grands facteurs pour prédire d'une manière optimale la performance professionnelle est prouvée ; cet aspect s'ajoute aux critiques générales , parmis lesquelles on trouve l'origine lexicale avec le rôle prépondérant des adjectifs. Dans ce cadre, on s'interroge sur la pertinence du modèle factoriel des "Big Five" dans les organisations et plus particulièrement, sur sa capacité a rendre statistiquement compte (au moyen de l'analyse factorielle confirmatoire) des différences interindividuelles liées à la performance professionnelle. A partir d'autoévaluations d'agents de la police férroviaire (N=335) fondées sur les comportements contextualisées, et en suivant une démarche psychométrique, on montre l'absence de validité structurale des "Big Five" dans le milieu considéré (sur la base de plusieurs indices d'adéquation). La prise en compte de la tendance des agents a se décrire favorablement ne modifie pas ce résultat et les très fortes corrélations estimées entre les cinq grands facteurs soutiennent l'idée que le découpage imposé par ceux-ci n'est pas du tout adapté aux évaluations recueillies. L'analyse factorielle exploratoire sur les items corrobore ce qui précède : sept facteurs, quasiment indépendants et spécifiques au métier étudié, ont émergé. L'intérêt des résultats pour la validation "critérielle" des traits de personnalité est discuté, notamment à la lumière des connaissances récentes sur la performance du travail.

Five major factors known as the "Big Five" are on the way to becoming the international standard among traits models. Indeed, for the past 10 years or so, a considerable number of publications have put forward arguments in favour of these factors, their use in applied research being an important one. Occupational psychology has taken advantage of them, especially in criterion-related validity studies. However, the inadequacy of these five factors to predict occupational performance in an optimal way has been proved, adding to the general criticism which include the lexical origin with the preponderant part played by adjectives. Within this framework, the relevance of the five factor model in organizations is questioned particularly its capacity to explain statistically (by means of confirmatory factor analysis) individual differences in occupational performance. From self-ratings of a railway police sample (N=335) based on contextualized behaviours, and following a psychometric approach, the lack of structural validity of the Big Five is shown in the environment under study (using various fit indices). The subjects' tendency to present themselves in a favourable light was taken into consideration and did not modify this result ; the very high correlations found between the five factors support the idea that the structure imposed by them does not suit at all the ratings collected. The exploratory factor analysis conducted on items corroborates this : seven factors, almost independent and specific to the occupation examined, emerged. The significance of the results for the criterion-related validity of personality traits is discussed, notably in light of recent knowledge regarding work performance.